BAB I	
PENDAHULUAN

1.1	Latar Belakang
      Pada era globalisasi saat ini menuntut perusahaan dalam segala bidang, baik perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa maupun yang menghasilkan barang. Persaingan dalam dunia usaha semakin kompetitif menyebabkan perusahaan lebih meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan seiring dengan berjalannya waktu, dengan demikian perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Dalam hal ini menambah hambatan serta tantangan bagi suatu perusahaan atau usaha yang dirintis. Dunia usaha saat ini harus dituntut untuk tidak hanya dapat tetap survive akan tetapi juga harus berkembang dengan inovasi yang baru di era globalisasi. Perusahaan harus mampu mengatur dan mengolah sumber daya yang dimilikinya dengan seefektif dan seefisien mungkin, serta manusia (pegawai) sebagai sumber daya yang dinamais dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang. Tenaga kerja atau karyawan adalah salah satunya. Setiap perusahaan pasti akan mengharapkan tenaga kerja atau karyawan yang memberikan hasil semaksimal mungkin dalam pekerjaan. Sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal serta asset yang memegang peran penting dalam mencapai tujuan suatu perusahaan.
      Perusahaan lebih dituntut untuk mencari dan memanfaatkan cara-cara agar dapat bersaing dengan perusahaan lain, karena pemerintah Indonesia telah menyetujui untuk berpartisipasi dalam pasar bebas Asia Tenggara atau lebih dikenal dengan sebutan Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA). Dengan adanya MEA akan lebih bersaing secara kompetitif satu dengan lainnya. Dalam persaingan tidak dialami oleh perusahaan saja, akan tetapi persaingan juga dialami oleh tenaga kerja atau karyawan. Mengingat kebijakan pada MEA hal ini akan menimbulkan tingkat kepadatan atau melonjaknya tenaga kerja asing yang keluar masuk dengan mudah di suatu negara. Misalnya seperti Indonesia, dengan adanya kebijakan tersebut perusahaan yang ada akan lebih meningkatkan kriteria untuk merekrut tenaga baru. Karyawan juga dituntut untuk menambah ketrampilan dan kemampuannya di dalam bekerja, agar kinerja karyawan semakin baik. Hal ini menimbulkan berbagai dampak, salah satunya pada rekrutmen dan hasil seleksi di perusahaan, karena perusahaan menginginkan seorang karyawan yang berkompeten dan dapat berpengaruh positif bagi masa depan perusahaan.
      Dalam era perekonomian modern saat ini perusahaan atau usaha selalu menghadapi tantangan secara terus menerus. Perusahaan harus memiliki tenaga kerja yang berkompeten, agar memenuhi permintaan akan tenaga kerja yang berkualitas, yang ditandai ketidak mampuan pasar tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Semakin bertambah pentingnya peranan sumber daya manusia tampak dari sisi penawaran dan permintaan tenaga kerja. Adanya kesesuaian antara tenaga kerja dengan sumber daya manusia. Betapa pentingnya peranan sumber daya manusia, maka menjadi sangat penting pula untuk lebih meningkatkan kompetensi manajemen terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam setiap perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi yang efisien dan efektif.
      Untuk menciptakan suatu sumber daya manusia yang berkualitas baik, maka perlunya pengendalian internal yang baik. Peranan manajemen dalam melakukan pengendalian internal ini sangatlah penting untuk memastikan bahwa seluruh aktifitas pengendalian internal dapat berjalan dengan baik, termasuk untuk menciptakan suatu sumber daya manusia yang berkualitas. Dalam hal pengelolaan sumber daya manusia harus sesuai dengan aturan yang berlaku, dimana akan menjadikan sumber daya manusia tersebut berkualitas serta mampu berkembang sesuai dengan tingkat kemampuannya dalam bekerja di perusahaan.
      Menurut Sedarmayanti (2015:13), menyatakan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”.
Gary Dessler (2010:4), mengemukakan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan”.

      Dengan memanajemen suatu sumber daya manusia, perusahaan telah memilih calon karyawan yang sesuai dengan perusahaan. Karyawan berfungsi sebagai pemikir, pelaksana, dan pengendali dalam sebuah perusahaan, sehingga tidak mungkin suatu tujuan perusahaan dapat tercapai jika unsur karyawan sebagai pelaksana tidak pernah dikelola dengan baik. Berbagai macam upaya dilakukan untuk meningkatkan kinerja dari sumber daya manusia termasuk memberikan rangsangan (motivasi) bagi karyawan. Selain sumber daya manusia, peningkatan kinerja karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo juga perlu memperhatikan faktor-faktor lainnya yang dapat mempengatuhi kinerja tersebut.Beberapa faktor diantaranya adalah Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja.
      Mini Market adalah semacam toko klontong yang menjual segala macam barang dan sembako. Mini Market menerapkan sistem swalayan yang dikelola perorangan. Mini Market Jago berlokasi di Jl. Raya Aryo Bebangah No. 138 Bangah, Gedangan Sidoarjo dan di Jl. Taruna No. 80  Wage, Taman, Sidoarjo. Mini Market Jago dirintis dari tahun 1980 oleh Bapak Sukadi. Hingga saat ini secara keseluruhan Mini Market Jago telah memiliki 41 orang karyawan. 
      Dalam suatu perusahaan terdapat berbagai macam sifat atau karakter yang berbeda-beda sesuai dengan latar belakang karyawan tersebut. Hal ini berpengaruh terhadap iklim di dalam organisasi perusahaan. Karakter karyawan tersebut akan menentukan kinerjanya di perusahaan tersebut. Karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu yang dihadapkan pada aktivitas-aktivitas pekerjaan akan tampak perbedaan-perbedaan karakteristik individu pada masing-masing karyawan tersebut. Karakteristik individu sebagai karyawan dapat dilihat dari kemampuan kerjanya, motivasinya, inisiatifnya dan lainnya yang dapat mempengaruhi kinerjanya.
Karakteristik Individu menurut  Rahman (2013:77), menyatakan bahwa "Karakteristik Individu merupakan ciri khas yang menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif dan kemampuan untuk tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau memecahkan masalah atau bagaimana menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan lingkungan yang mempengaruhi kinerja individu".
      Dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu adalah karakter atau sifat tiap individu yang diperoleh dari faktor genetik dan lingkungan tempat dia dibesarkan. Setiap individu mempunyai motivasi yang berdeda satu dengan lainnya yang karakteristik individu tersebut.
      Mini Market Jago merupakan semacam toko klontong yang didalamnya terdapat aktivitas-aktivitas karyawan salah satunya yaitu melayani konsumen dengan baik, pencatatan barang, menata barang di rak dan lain sebagainya. Karyawan mempunyai minat yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Minat mempunyai kontribusi dalam pencapain tujuan perusahaan, betapa pun sempurnya rencana organisasi dan pengawasan bila karyawan tidak dapat melakukan tugasnya dengan minat gembira, maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil dengan maksimal.
Hal ini sesuai dengan pendapat menurut Handayani (2011:79), yang menyatakan bahwa "Karakteristik Individu merupakan suatu proses psikologis yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi, menerima barang dan jasa serta pengalaman karakteristik individu merupakan faktor internal yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu".

      Menurut Gunastri dalam Romel (2013:4), menyatakan bahwa "Semakin tinggi kemampuan karyawan dalam mengerjakan pekerjaan, semakin baik sikap karyawan terhadap pekerjaan dan minat mereka terhadap pekerjaan, maka kinerja karyawan semakin meningkat". Karakteristik Individu mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Dalam hal ini karyawan yang memiliki karakteristik individu yang baik memiliki perbedaan sikap, motivasi, inisiatif dan kemampuan dengan yang berkarakteristik individu yang kurang baik.
      Sebagai seorang karyawan harus dapat menyesuaikan diri dengan situasi maupun keadaan dimana ia bekerja. Seorang karyawan juga harus dapat menyesuaikan diri dengan budaya yang sudah ada di perusahaan tersebut seperti keyakinan, perilaku sosial masyarakat, peraturan, norma, nilai-nilai dan iklim di perusahaan. Kinerja karyawan akan meningkat jika karyawan saling menghargai budaya yang ada di perusahaan. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh seseorang atau kelompok yang bersangkutan baik keluarga, organisasi bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan individu satu dengan yang lain dengan cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku dan bertindak. Seiring bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
      Robbins (2011:107), menyatakan bahwa “Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain”. Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap perilaku dan kinerja anggota organisasi. Karena sistem budaya (kebuasaan) dan nilai-nilai yang ada dalam suatu organisasi dapat dijadikan sebagai acuan perilaku individu dalam suatu organisasi. Salah satu bentuk budaya organisasi yang ada di Mini Market Jago Sidoarjo adalah nilai kekeluargaan, dimana biasanya diadakan kegiatan kumpul bersama, disediakan kudapan dan saling bercengkrama satu dengan lainnya tanpa melihat jabatannya.
      Dalam hal ini sesuai dengan manfaat yang dikemukakan menurut Wibowo (2010:19), menyatakan bahwa "Budaya Organisasi membentuk perilaku staf, budaya organisasi meningkatkan kekompakan tim antar berbagai divisi atau unit dalam organisasi,sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat individu dalam organisasi bersama-sama".
      Menurut Berney dalam Yudi (2010:140), menyatakan bahwa "Nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan berusaha lebih keras meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan serta mempertahankan keunggulan". Budaya organisasi mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap kinerja. Budaya dalam sebuah organisasi dapat dijadikan pedoman atau acuhan dalam mengambil tindakan dalam suatu organisasi. Budaya juga mempengaruhi anggota organisasi untuk meningkatkan kualitas kerja. Karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo memiliki inisiatif yang baik hal ini akan terlihat jelas pada karyawan yang memiliki inisiatif yang kurang dalam melaksanakan tugasnya. 
      Lingkungan kerja merupakan salah satu indikator yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja seorang karyawan di perusahaan. Faktor-faktor dalam lingkungan kerja seperti kesehatan, keselamatan, dan keamanan di tempat kerja. Dengan adanya faktor tersebut di suatu perusahaan bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi seluruh pegawai. Pengukuran faktor lingkungan meliputi pencahayaan, kebisingan, kelembapan udara dan lain sebagainya.
      Lingkungan yang kondusif memberikan rasa aman, menyenangkan, dan dapat mengoptimalkan kinerja karyawan. Kondisi emosional/psikis dipengaruhi oleh lingkungan tempat ia bekerja. Jika kondisi lingkungan kerja kondusif dan aman maka karyawan akan bertahan lama bekerja di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif mempunyai peran yang penting bagi karyawan sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaan sehari-hari dengan nyaman dan efektif.
Menurut Sedermayanti (2011:28), menjelaskan bahwa "Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.  Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja,baik hubungan dengan atasan mauoun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan".

      Dapat disimpulkan lingkungan kerja merupakan keseluruhan keadaan yang ada ditempat kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja yang baik juga terjalin dari hubungan kerja antar rekan kerja, atasan dan bawahan. Lingkungan kerja yang baik dapat memberikan pengaruh positif bagi karyawan untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya.
      Lingkungan kerja yang efektif dan efisien dapat mendukung kelancaran dalam melakukan tugas sehari-hari. Lingkungan kerja yang nyaman akan memberi pengaruh yang baik bagi karyawan, sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan perasaan gembira. Perlengkapan dan peralatan yang memadahi akan sangat membantu karyawan dalam menyelesaikan tugasnya yang akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Kondisi disekitar lingkungan kerja juga menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu dalam perusahaan, sehingga tujuan dalam perusahaan dapat dicapai dengan maksimal. Pendapat ini selaras menurut Nitisemito (2010:109), menyatakan bahwa "Lingkungan Kerja merupakan keadaan atau tempat dimana seseorang melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan".
Menurut Mangkunegara (2011:68), menyatakan bahwa “Lingkungan Kerja mempunyi hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja, karena motif berpretasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah”.

      Lingkungan kerja mempunyai hubungan terhadap kinerja hal ini ditunjukkan dengan motif berprestasi yang ditumbuhkan dari tiap individu akan membentuk suatu kekuatan diri dan kondisi lingkungan kerja turut mendukung maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Lingkungan kerja yang baik akan memberi pengaruh positif bagi karyawan dalam menuntaskan pekerjaan dengan baik.
      Kemampuan karyawan tercermin dari kinerja, kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal. Kinerja karyawan tersebut merupakan salah satu modal bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sehingga kinerja karyawan adalah hal yang patut diperhatikan oleh pemimpin perusahaan.
Menurut Sedarmayanti (2011:260), menjelaskan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika”.

      Menurut Mangkunegara (2011:9), mengemukakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungan yang diberikan kepadanya”. Yang menjadi indikator kinerja karyawan yaitu: kualitas, kuantitas, jangka waktu dan kerja sama.
    Kinerja karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efisien, sebab semua itu berhugungan dengan keberhasilan karyawan dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu upaya dalam peningkatan kinerja karyawan akan menjadi tantangan bagi pihak manajemen karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang terdapat pada perusahaan tersebut. Dalam meningkatkan kinerja karyawan akan membutuhkan waktu, tenaga dan proses yang panjang. Dengan demikian dalam suatu perusahaan juga harus dilakukan penilaian terhadap peningkatan kinerja individu.
      Berdasarkan kondisi di atas penulis tertarik untuk membahas masalah karakteristik individu, budaya organisasi dan lingkungan kerja. Tempat yang dipilih penulis sebagai objek penelitian adalah Mini Market Jago Sidoarjo. Penjelasan tersebut, maka peneliti tertarik untuk mengambil judul penelitian, dengan judul “PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI MINI MARKET JAGO SIDOARJO”
1.2	Rumusan Masalah
      Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka peneliti dapat merumuskan permasalahan dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1.	Apakah variabel Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo?
2.	Apakah variabel Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo?
3.	Manakah diantara variabel Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja yang berpengaruh dominan terhadap variabel kinerja karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo?
1.3	Tujuan Penelitian
      Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan penelitian sebagai berikut:
1.	Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo.
2.	Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo.
3.	Untuk menguji dan menganalisis variabel manakah diantara Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Mini Market Jago Sidoarjo.
1.4	Manfaat Penelitian
      Penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat yang baik bagi peneliti, bagi perusahaan maupun bagi universitas. Adapun manfaat penelitian dalam penulisan ini sebegai berikut:

1.	Bagi Peneliti
Sebagai bukti penerapan dan pengembangan ilmu yang telah didapatkan selama di bangku perkuliahan dan pembelajaran, sehingga dapat memeberikan tambahan ilmu baru dan wawasan yang lain bagi peneliti didalam kehidupan nyata, yang nantinya dapat menjadikan pengalaman dan cerminan didalam menghadapi keadaan didunia kerja sebenarnya.
2.	Bagi Perusahaan
Dapat memberikan informasi tambahan kepada perusahaan terhadap gambaran keadaan yang terjadi dalam perusahaan dan memberikan gambaran jalan keluar bagi perusahaan dan memecahkan masalah atas keaadaan yang di hadapi perusahaan, sehingga perusahaan bisa lebih tepat dalam pengambilan keputusan guna meningkatkan kinerja karyawan dimasa yang akan datang.
3.	Bagi Universitas
Dapat menambah referensi perpustakaan Universitas Bhayangkara Surabaya, khususnya bagi ekonomi manajemen dan sebagai bahan pertimbangan mahasiswa dalam pengambangan penelitian selanjutnya.
1.5	Sistematika Penulisan
      Untuk memahami lebih jelas laporan Skripsi ini, dilakukan dengan cara mengelompokkan materi menjadi beberapa sub dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I     PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang penelitian yang menjelaskan alasan-alasan yang mendukung permasalahan dari penelitian, rumusan masalah yang berisi tentang masalah-masalah yang nantinya akan dicari jawabannya melalui penelitian, tujuan penelitian untuk mencari jawaban dari rumusan masalah, dan manfaat penelitian yang menjelaskan hal-hal yang bermanfaat yang diperoleh dari penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II    TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini diuraikan tentang teori-teori penelitian terdahulu yang menjadi acuan untuk penelitian ini, landasan teori yang membantu dalam menyelesaikan penelitian ini, kerangaka konseptual yang disajikan dalam bentuk skema hubungan antar variabel, serta hipotesis penelitian.
BAB III  METODE PENELITIAN
Dalam bab ini diuraikan tentang kerangka proses berfikir untuk tahapan-tahapan yang akan dilakukan dalam menyusun penelitian ini, definisi operasional dan pengukuran variabel, teknik penentuan sampel, besar sampel, teknik pengambilan sampel, lokasi dan waktu penelitian, teknik pengumpulan data, pengujian data, teknik analisa data dan uji hipotesis.
BAB IV  HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini diuraikan tentang deskripsi objek penelitian yang menggambarkan objek penelitian yang akan diamati oleh peneliti, data dan deskipsi hasil penelitian, analisis hasil penelitian, dan pengujian hipotesis.
BAB V   KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi tentang kesimpulan dan hasil yang diperoleh dari pembahasan yang telah dilakukan selama penelitian dan memberikan saran, guna untuk memberikan masukan yang bermanfaat pada perusahaan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1	Penelitian Terdahulu
      Penelitian yang mengungkapkan pengaruh Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan telah menghasilkan banyak kesimpulan baik secara parsial atas masing-masing indikator Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan maupun tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hal tersebut juga selaras dengan hasil penelitian yang mengemukakan bahwa Karakterisik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan maupun tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
1.	Syamsul Arifin (2016)
      Syamsul Arifin (2016) dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja PT. Perusahaan Gas Negara”. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai Fhitung menunjukkan angka 39,709 yang artinya Fhitung ≥ Ftabel 2,70 dan nilai signifikasi dari Fhitung sebesar 0,000 yang artinya nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat dikatakan bahwa H0 diterima, yang berarti variabel-variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variable terikat.
      Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung dari masing-masing variabel bebas menunjukkan angka 3,664;4,365;2,987 yang artinya thitung ≥ ttabel 1,990 dan nilai signifikasi dari thitung sebesar 0,000;0,000;0,004 yang artinya nilai signifikansi lebih kecil dari 0,050. Sehingga dapat dikatakan bahwa H0 diterima, yang berarti variabel-variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat.
      Budaya Organisasi sebagai variabel bebas kedua (X2) mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien beta terbesar adalah dari variabel Budaya Organisasi yaitu sebesar 0,356. Jadi dapat dikatakan variabel yang dominan dalam mempengaruhi Kinerja PT. Perusahaan Gas Negara adalah Budaya Organisasi.
      Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai R2 (R Square/Koefisien Determinasi) sebesar 0,545. Artinya, sebesar 55% Kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara dipengaruhi oleh variable Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja. Sedangakan sisanya, sebesar 45% dijelaskan oleh variable lain diluar model.
2.	Mas Richan (2017)
      Mas Richan (2017) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Karakteristik Individu Dan Komunikasi Terhadap Kinerja (Studi Di CV. Cocari Kabupaten Sidoarjo)”. Berdasarkan hasil analisis uji F diperoleh nilai (fhitung sebesar 35,375 ≥ Ftabel sebesar 2,75). Demikian juga dengan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,000 yang jauh lebih kecil dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya  variabel bebas yang terdiri dari Budaya Organisasi, Karakteristik Individu dan Komunikasi secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan CV. Cocari Sidoarjo.
      Hasil analisis uji t untuk variable Budaya Organisasi diperoleh nilai (thitung sebesar 3,020 ≥ ttabel 1,670). Demikian juga dengan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,004 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel budaya organisasi secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan CV. Cocari Sidoarjo. Hasil uji t untuk variabel Karakteristik Individu diperoleh nilai (thitung sebesar 7,905 ≥ ttabel 1,670). Demikian juga dengan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel Karakteristik Individu secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan CV. Cocari Sidoarjo. Hasil uji t untuk variable Komunikasi diperoleh nilai (thitung sebesar 3,682 ≥ ttabel 1,670). Demikian juga dengan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel Komunikasi secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan CV. CocariSidoarjo.
      Variabel bebas yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel terikat Kinerja karyawan adalah variabel Karakteristik Individu (X2) dengan nilai koefisien β (beta) yang lebih besar diantara 24,7 variabel Budaya Organisasi (X1) dan 28,6 Komunikasi (X3) lain, yaitu sebesar 65,4.

3.	Lisa Nur Indah Sari (2017)
      Lisa Nur Indah Sari (2017) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Wringinanom Gresik. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa nilai signitifikan uji f ≤ 0,05 yaitu 0,000 ≤ 0,05, maka H0 ditolak, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa keseluruhan variabel bebas Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Lingkungan Kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Wringinanom Gresik. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa masing-masing variabel bebas mempunyai nilai signifikan uji t ≤ 0,05 maka H0 ditolak, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa masing-masing variabel bebas Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Wringinanom Gresik. Dari hasil uji t juga dapat diketahui pula bahwa variabel yang berpengaruh secara dominan terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Wringinanom Gresik adalah variabel Budaya Organisasi karena mempunyai thitung yang lebih besar dibandingkan variabel bebas lainnya.

Tabel 2.1
Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu

Sumber : Peneliti (2018)

2.2	Landasan Teori
2.2.1	Organisasi
2.2.1.1	Pengertian Organisasi
      Organisasi dapat dikatakan sebagai alat untuk mencapai tujuan, oleh karena itu organisasi dapat dikatakan wadah kegiatan dari pada orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya untuk mencapai tujuan. Di kegiatan itu orang-orang harus jelas tugas, wewenang dan tanggung jawab, serta hubungan dan tata kerjanya.
      Robbins dalam Khaerul Umam (2010:23), menjelaskan bahwa “Organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan”.
2.2.1.2	Perilaku Organisasi
      Perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).
      Menurut Sedermayanti (2011:18), menyatakan bahwa “Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan dalam organisasi”.
2.2.2	Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.2.1	Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
      Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang menangani permasalahan dalam ruang lingkup buruh, tenaga kerja, manajer dan pegawai. Manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk aktivitas suatu organisasi atau instansi agar tujuan dari instansi tersebut dapat dicapai secara efektif dan efisien.
      Menurut Hasibuan dalam Bintoro dan Daryantoro (2017:16), menjelaskan bahwa “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Menurut Gary Dessler (2015:4), menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan”.

      Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu cara mencapai suatu tujuan dengan cara menggerakkan organisasi melalui perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian yang baik, sehingga menjadi sumber daya manusia yang terdidik, terampil, cakap, berdisiplin, kreatif, idealis, kuat fisik dan mental serta setia kepada tujuan organisasi akan berpengaruh posistif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi.
      Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil sumber daya manusia dalam organisasi, dengan tujuan untuk memberikan hasil kerja yang efektif bagi organisasi. Tujuan utama adanya manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara efektif. Dalam hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi tersebut. Sehingga sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan baik agar dapat mencapai tujuan yang berguna bagi organisasi.
2.2.2.2	Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
      Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut Edwin B. Flippo dalam Donni Juni Priansa (2014:32) menjelasan tentang fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
a.	Pengadaan tenaga kerja adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan keperluan perusahaan.
b.	Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan modal karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa depan.
c.	Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil (sesuai dengan prestasi kerjanya) dan layak (dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi).
d.	Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercapainya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
e.	Pemeliharaan adalah untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun.
f.	Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik, maka sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g.	Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan dan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.2.3	Karakteristik individu
2.2.3.1	Pengertian Karakteristik Individu
      Setiap individu memiliki ciri khas atau sifat-sifat sebagai jati diri yang melekat pada dirinya, yang berbeda dengan individu lainnya. Sifat-sifat tersebut terbentuk oleh dua faktor yaitu dari interaksi dengan individu-individu di luar dirinya. Kedua dari bawaan sejak lahir (genetic) atau hasil dari interksi dengan lingkungannya selama dalam perjalanan hidupnya. Faktor yang mendasari terbentuknya karakter tiap individu yaitu dari bawaan sejak lahir dan interaksi dengan lingkungannya. Hal tersebut akan sulit untuk merubah karakter seseorang manakalah individu tersebut sudah dewasa.
      Karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu yang dihadapkan pada aktivitas-aktivitas pekerjaan akan tampak perbedaan-perbedaan karakteristik individu pada masing-masing karyawan tersebut. Karakteristik individu sebagai karyawan dapat dilihat dari kemampuan kerjanya, motivasinya, inisiatifnya dan lainnya yang dapat mempengaruhi kinerjanya.
Karakteristik individu menurut Rahman (2013:77), menyatakan bahwa “Karakteristik Individu merupakan ciri khas yang menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk tetep tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau memecahkan masalah atau bagaimana menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan lingkungan yang mempengaruhi kinerja individu”.

      Karakteristik individu menurut Handayani (2011:79), menyatakan bahwa “Karakteristik Individu merupakan suatu proses psikologis yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi, menerima barang dan jasa serta pengalaman karakteristik individu merupakan faktor internal yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu".
      Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu adalah keseluruhan kelakuan dan kemampuan yang ada pada individu sebagai hasil dari pembawaan (karakteristik yang diperoleh sejak lahir atau disebut faktor biologis maupun faktor psikologis) dan lingkungannya. Karakteristik individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja.

2.2.3.2	Faktor-faktor Karakteistik Individu
      Menurut Robbins (2011:135), terdapat empat faktor karakteristik individu sebagai karyawan dalam hubungannya dengan kinerja, yaitu karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian dan pembelajaran.
2.2.3.2.1	Karakteristik Biografis
      Menurut Robbins (2011:78) menjelaskan bahwa, “Karakteristik Biografis yang tampak dan dapat diamati pada usia, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah anggota keluarga (penghuni rumah) dan masa kerja”. Kemungkinan besar hubungan antara usia dan kinerja merupakan isue yang makin penting selama dasawarsa yang akan datang, yaitu ada keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia. Hal ini disebabkan karena ketrampilan-ketrampilan fisik seperti kecepatan, kelenturan, kekuatan, dan koordinasi akan menurun dengan  bertambahnya umur. Tetapi produktivitas seseorang tidak hanya tergantung pada keterangan fisik serupa, tetapi produktivitas karyawan yang sudah lama bekerja di sebuah perusahaan, semakin lama semakin berpengalaman dengan demikian lebih banyak pengalaman dan lebih bijaksana dalam pengambilan keputusan. Selain itu ada keyakinan bahwa umur juga dianggap mempunyai korelasi negatif dengan absen kerja. Artinya makin tua makin kecil angka absen kerjanya, tetapi hal ini berhubungan dengan absen kerja yang bisa dihindari, sedangkan absen karena alasan yang tidak bisa dihindari (karena sakit ketuaan) memang benar. 
      Menurut Muchlas (2010:77) menyatakan bahwa, “Hubungan umur dengan keputusan kerja ternyata menunjukkan hubungan yang positif, artinya makin tua makin menunjukkan kepuasan, terutama pekerjaan-pekerjaan yang dikuasainya”. Pengaruh jenis kelamin dalam prestasi kerja, ternyata telah terbukti dalam banyak penelitian bahwa sedikit sekali, kalau ada perbedaan yang dianggap penting antara karyawan laki-laki dan wanita dalam prestasi kerja umpamanya, tidak jelas adanya perbedaan di antara kedua jenis karyawan dalam kemampuan menyelesaikan problem, keterampilan analisis, nafsu bersaing dalam pekerjaan, motivasi, kepemimpinan, kemampuan spesialisasi dan belajar.
      Menurut Robbins (2013:81) menjelaskan bahwa, “Dalam hal ini status perkawinan, karyawan yang berstatus kawin ternyata lebih sedikit angka absen kerjanya, lebih jarang pindah kerja dan lebih mengekspresikan kepuasan kerja”.
      Hal ini dapat dijelaskan karena perkawinan itu menuntut tanggung jawab keluarga yang lebih besar sehingga peningkatan posisi (karier) dalam pekerjaan menjadi sangat penting. Karyawan yang mempunyai banyak tanggungan  berdasarkan penelitian, menyatakan bukti sangat kuat bahwa banyaknya anak yang dipunyai seorang karyawan mempunyai korelasi positif dengan absensi, terutama karyawan wanita dan bukti menunjukkan hubungan yang positif antara banyaknya tanggungan dengan kepuasan kerja. Masa kerja karyawan yang semakin lama bekerja semakin senior dalam pekerjaan, ternyata berdasarkan penelitian, tidak ada alasan untuk menyakini bahwa karyawan yang lebih lama bekerja pada suatu perusahaan akan lebih produktif ketimbang mereka yang senioritasnya lebih rendah, tetapi jika dihubungkan dengan tingkat absensi, ternyata bahwa senioritas berkaitan secara negatif terhadap kemangkiran.

2.2.3.2.2	Karakteristik Kemampuan
      Menurut Muchlas (2010:80) menjelaskan bahwa, “Kemampuan kerja adalah kapasitas individu dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan menyeluruh seorang karyawan meliputi kemampuan intelektual, kemampuan/kecakapan emosional dan kemampuan fisik”. Setiap manusia kemampuannya berbeda-beda, ada yang lebih tinggi kemampuannya dan ada pula yang lebih rendah di antara yang lain. Kemampuan intelektual dibutuhkan untuk menunjukkan aktivitas-aktivitas mental. Untuk bisa mengetahui kemampuan intelektual seseorang bisa diketahui antara lain dengan test IQ. Secara umum makin tinggi hirarki jabatan seseorang di dalam organisasi/perusahaan, makin dibutuhkan kemampuan intelejen dan verbal untuk mensukseskan pekerjaannya, tetapi IQ (kecerdasan) yang tinggi bukanlah syarat untuk semua jenis pekerjaan, karena banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan dengan IQ yang tidak tinggi.
      Menurut Goleman dalam Muchlas (2010:82) menjelaskan bahwa, “Kemampuan/kecakapan emosional berkaitan dengan kualitas pribadi seperti inisiatif, empati, adaptabilitas, dan kemampuan persuasi”. Berbagai penelitian telah menunjukkan, bahwa unsur yang paling diperlukan untuk keberhasilan dalam pekerjaan terutama kepemimpinan adalah kecerdasan/kecakapan emosi yang paling berperan dalam peraihan prestasi, sedangkan IQ menempati posisi kedua sesudah kecerdasan emosi. Kemampuan fisik diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, koordinasi tubuh atau keseimbangan, kekuatan, kecepatan, dan kelenturan tubuh.

2.2.3.2.3	Karakteristik Kepribadian
      Menurut Muchlas (2010:84) menyatakan bahwa, “Kepribadian merupakan perangkat gambaran diri yang terintegrasi dan merupakan perangkat total dari kekuatan intrapsikis, yang membuat diri manusia menjadi lebih unik dengan perilaku yang spesifik”. Didalam perilaku organisasi sering dikatakan bahwa kepribadian orang dewasa dipengaruhi oleh faktor-faktor keturunan dan lingkungan dengan variabel antara berupa kondisi situasional.
      Faktor keturunan terjadi sejak masa pembuahan didalam rahim: bentuk tubuh, wajah, tempramen, tingkat energi dan ritme biologi, semua merupakan ciri-ciri yang dianggap sebagian atau seluruhnya dipengaruhi oleh orang tua, baik secara biologis, fisiologis, maupun psikologis. Akan tetapi kepribadian itu tidak seluruhnya dipengaruhi oleh faktor keturunan, karena faktor lingkungan juga mempunyai peran dalam mempengaruhi bentuk kepribadian seseorang. Yang paling memberikan tekanan kepada kepribadian seseorang adalah kultur masyarakat dimana seseorang dibesarkan, norma-norma keluarga, teman-teman dan kelompok sosial serta pengaruh-pengaruh lainnya. Kemudian kondisi situasional dapat mempengaruhi efek dari faktor-faktor keturunan dan lingkungan.
2.2.3.2.4	Karakteristik Belajar
      Kegiatan belajar terjadi pada setiap waktu dan kesempatan. Belajar adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku individu yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup. Bila pada individu terjadi perubahan-perubahan perilaku maka proses pembelajaran telah terjadi pada individu tersebut. Beberapa pengalaman diperlukan untuk belajar. Pengalaman ini dapat diperoleh langsung melalui pengalaman atau praktek belajar itu dapat dihasilkan dari suatu pengalaman langsung dan tidak langsung, seperti misalnya diperoleh dari praktek lapangan dan membaca.
      Menurut Robbins (2011:100) menyatakan bahwa, “Masih diperlukan tes untuk menentukan apakah pengalaman ini menghasilkan perubahan perilaku yang relatif permanen? Jika jawabnya “iya” dapatlah kita mengatakan bahwa telah berlangsung proses belajar itu”. Pembelajaran yang dilakukan melalui pelatihan-pelatihan kerja akan membutuhkan motivasi bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, melalui perubahan perilaku kerja sesuai dengan yang didapat dari pelatihan-pelatihan tersebut.
2.2.3.3	Indikator Karakteristik Individu
      Menurut Arief Subyantoro (2010:11-19), menyebutkan bahwa “Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu satu sama lain”. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda pula, meskipun bekerja ditempat yang sama. Arief Subyantoro menyebutkan indikator karakteristik individu meliputi:
a.	Kemampuan (ability)
Kemampuan adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dengan kata lain kemampuan merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill).

b.	Nilai (value)
Nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan, dapat dinikmati, hubungan dengan orang-orang, pengembangan intelektual dan waktu untuk keluarga.
c.	Sikap (attitude)
Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai objek, orang atau peristiwa. Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi.
d.	Minat (interest)
Minat adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola-pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap jenis pekerjaan pun berbeda-beda.
2.2.4	Budaya Organisasi
2.2.4.1	Pengertian Budaya Organisasi
      Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh seseorang atau kelompok yang bersangkutan baik keluarga, organisasi bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan individu satu dengan yang lain dengan cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku dan bertindak. Seiring bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
      Menurut Robbins (2011:107), menyatakan bahwa “Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain”.
Menurut Kilmann dalam Edy Sutrisno (2015:2), “Budaya Organisasi merupakan system nilai-nilai (value), keyakinan-keyakinan (believe), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah di organisasinya”.

      Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
2.2.4.2	Sumber-sumber Budaya Organisasi
    Menurut Robbins (2010:283), menjelaskan isi dari suatu budaya organisasi terutama berasal dari tiga sumber, adalah sebagai berikut:
a.	Pendiri organisasi
Pendiri sering disebut memiliki kepribadian dinamis, nilai yang kuat, dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya. Pendiri mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka diterima oleh karyawan dalam organisasi, dan tetap dipertahankan sepanjang pendiri berada dalam organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya meninggalkan organisasi atau perusahaan tersebut.
b.	Pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal
Penghargaan organisasi terhadap tindakan lingkungan eksternal tentunya dapat menjadi pelajaran bagi organisasi serta kebijakannya yang mengarah pada pengembangan berbagai sikap dan nilai dalam organisasi.
c.	Karyawan dan hubungan kerja
Karyawan membawa harapan, nilai, sikap mereka kedalam organisasi. Hubungan kerja mencerminkan aktivitas utama organisasi yang membentuk sikap dan nilai. 
2.2.4.3	Fungsi Budaya Organisasi
      Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada didalamnya. 
      Menurut Robbins (2012:40), mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi sebagai berikut:
a.	Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antar satu organisasi dengan organisasi yang lain.
b.	Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c.	Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan dari individual seseorang.
d.	Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e.	Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
2.2.4.4	Manfaat Budaya Organisasi 
      Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki. Budaya perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya saing organisasi dalam menjawab tantangan dan perubahan. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi atau arah pandang anggota terhadap suatu permasalahan, sehingga akan menjadi satu kekuatan dalam mencapai tujuan organisasi.
      Menurut Wibowo (2010:19), Manfaat budaya organisasi adalah sebagai berikut:
a.	Membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi.
b.	Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama.
c.	Membentuk perilaku staf dengan mendorong pencapuran corevalue dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol.
d.	Meningkatkan motivasi staf dengan memberi mereka perasaan memiliki loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong mereka berpikir positif tentang mereka dan organisasi.
e.	Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga mampu meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2.4.5	Indikator Budaya Organisasi
      Menurut Amstrong (2010:186), menjelaskan bahwa “Budaya organisasi merupakan keyakinan (believe), sikap (attitude), dan nilai (value) yang pada umumnya dimiliki yang timbul dalam suatu organisasi”. Adapun indikator budaya organisasi yang dikemukakan sebagai berikut:
a.	Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.
b.	Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.
c.	Dukungan Manajemen
Dukungan Manajemen ini dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi satu arahan, bantuan dan dukungan yang jelas terhadap bawahan.
2.2.5	Lingkungan Kerja
2.2.5.1	Pengertian Lingkungan kerja
      Dalam melaksanakan pekerjaan dan aktivitas sehari-hari di dalam lingkungan kerja secara efektif dan efisien sangat diperlukan adanya lingkungan kerja yang dapat mendukung kelancaran dalam pelaksanaan kerja. Lingkungan kerja yang nyaman, dan bersih juga mempengaruhi kinerja karyawan saat menyelesaikan pekerjaannya. Lingkungan kerja berhubungan sangat erat dengan faktor psikologi kerja karyawan yang melakukan aktivitas di dalam lingkungan tersebut.
      Menurut Nitisemito (2010:109), menyatakan bahwa “Lingkungan kerja merupakan keadaan atau tempat dimana seseorang melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.
Menurut Sedermayanti (2011:28), menjelaskan bahwa “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

      Menurut Sunyoto (2015:38). mengemukakan bahwa “Lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja”. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan.
      Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan semua keadaan disekitar tempat kerja yang berhubungan atau ada dalam lingkungan pekerjaannya dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjelaskan tugas yang diberikan, baik itu yang berhubungan aspek fisik maupun non fisik dan dapat membuat karyawan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Sedangkan lingkungan non fisik semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, sesama rekan kerja maupun dengan bawahannya.
2.2.5.2	Faktor-faktor Lingkungan Kerja
      Seseorang akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, aman, dan nyaman.
      Menurut Sedarmayanti (2011:28), menjelaskan bahwa “Yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan”. Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja tersebut adalah sebagai berikut:
a.	Hubungan Sosial
Hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan pimpinan terjalin dengan baik, maka dapat membuat karyawan merasa nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu kinerja karyawan akan meningkat dan tujuan organisasi bisa dicapai.
b.	Dekorasi
Ada hubungannya dengan tata warna baik, karena dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja, tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
c.	Suhu
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai suhu berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat suhu akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi karyawan karena kemampuan adaptasi tiap karyawan berbeda.
d.	Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan terutama ruang kerja tertutup dan penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang dapat menimbulkan kelelahan karyawan. Bila terlalu banyak ventilasi dapat menimbulkan hembusan angin yang kuat dan menimbulkan rasa sakit. Bagi perusahaan yang merasa pertukaran udaranya nyaman dapat menimbulkan kesejukan sehingga dapat mengurangi kelelahan fisik.
e.	Penerangan
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran dalam melaksanakan pekerjaan.Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. 

f.	Kebersihan
Setiap perusahaan seharusnya selalu menjaga kebersihan lingkungan sebab selain mempengaruhi kesehatan, dapat mempengaruhi kejiwaan seseorang. Lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang bagi karyawan. Dan rasa senang ini dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih semangat dan bergairah.
g.	Keamanan
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga manusia (satpam) dan elektronik (cctv).
h.	Kebisingan
Kebisingan terus-menerus terutama dari luar kantor mungkin akan menimbulkan kebosanan dan rasa terganggu untuk karyawan yang ingin menyelesaikan pekerjaan. Kebisingan merupakan gangguan yang harus diperbaiki oleh pihak manajemen perusahaan agar karyawan menyelesaikan pekerjaannya dengan nyaman, misalnya dengan pelindung telinga atau adanya ruangan khusus kedap suara. 
i.	Musik
Musik dapat berpengaruh terhadap rasa emosional seseorang. Seseorang yang sedih jika mendengarkan lagu yang sedih, maka akan menjadi lebih sedih. Sedangkan seseorang yang sedang sedih jika mendengarkan lagu yang lebih tenang akan mempengaruhi mood karyawan dalam melakukan pekerjaan.
2.2.5.3	Jenis-jenis Lingkungan Kerja
      Secara garis besar, menurut Sedermayanti (2013:19), menjelaskan bahwa jenis-jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
a.	Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua katagori, yakni:
1.	Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti: peralatan kerja, tempat kerja, sarana dan prasarana.
2.	Lingkungan peran tara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi seseorang, seperti: kelembaban, sirkulasi udara, dekorasi/tata warna, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanisme, temperatur, dan bau-bauan.
      Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari seseorang baik mengenai fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan kerja fisik yang sesuai.
b.	Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedermayanti (2013:20) menyatakan bahwa, “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.
2.2.5.4	Indikator Lingkungan Kerja
      Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (2010:138) adalah sebagai berikut:
a.	Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihaan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat kerja.
b.	Hubungan sosial
Hubungan dengan rekan kerja dan pimpinan yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja.Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
c.	Tersedianya fasilitas kerja
Tersedianya fasilitas kerja, hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.

2.2.6	Kinerja Karyawan
2.2.6.1	Pengertian KinerjaKaryawan
      Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya, untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapatkan perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari kinerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusaahaan secara keseluruhan. 
Menurut  Sedarmayanti (2011:260), menjelaskan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika”.

      Menurut Mangkunegara (2013:56), menyatakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya”.
      Pimpinan perusahaan dapat mengetahui baik tidaknya karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan dengan cara melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan tersebut. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan, disamping itu berguna untuk memotivasi karyawan.
      Berdasarkan beberapa pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan individu atau kelompok yang dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesanggupan, dan waktu dengan maksimal.
2.2.6.2	Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
      Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh Hasibuan (2012:121), bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut:
a.	Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
b.	Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
c.	Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
2.2.6.3	Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja Karyawan
      Menurut Mathis dan Jackson (2012:82), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu karyawan, yaitu:
a.	Kemampuan 
b.	Motivasi
c.	Dukungan yang diterima
d.	Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e.	Hubungan mereka dengan organisasi

      Berdasarkan pengertian diatas peneliti menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kuantitas dan kualitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam melakukan aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar secara keinginan untuk berprestasi.
2.2.6.4	Indikator Kinerja Karyawan
      Menurut Mangkunegara (2011:9), mengemukakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai denan tanggungan yang diberikan kepadanya”. Yang menjadi indikator kinerja karyawan yaitu:
a.	Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu atau hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu berdasarkan dengan standar yang telah ditentukan sebelumnya oleh perusahaan.
b.	Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan standar hasilyang berkaitan dengan mutu yang dihasilkan karyawan. Dalam hal ini merupakan kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaannya sesuai standar berupa ketelitian, kerapian, dan kelengkapan yang telah ditetapkan.
c.	Ketepatan waktu
Karyawan dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
d.	Kerjasama 
Kemampuan dalam hubungan sesama karyawan dalam menangani pekerjaan.
2.2.7	Hubungan Karakteristik Individu dengan KinerjaKaryawan
      Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa usia, pendidikan, jenis kelamin, pengalaman, lamanya bekerja, serta status perkawinan dari masing-masing individu tersebut. Seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka memiliki motivasi yang berbeda-beda, motivasi inilah yang mempengaruhi karakteristik individu dari masing-masing individu itu sendiri. Dari perbedaan-perbedaan karakteristik individu dapat diketahui kinerja karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
      Menurut Mangkunegara (2012:9), menyatakan bahwa “Kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melakukan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
      Upaya peningkatan karyawan memerlukan komitmen, tekat dan upaya terus menerus dari semua pihak dalam organisasi untuk meningkatnya, dimana hal ini sangat dipengaruhkan oleh karakteristik individu dalam organisasi. Menurut Gunastri dalam Romel (2013:4), “Semakin tinggi kemampuan karyawan dalam mengerjakan pekerjaan, semakin baik sikap karyawan terhadap pekerjaan dan minat mereka terhadap pekerjaan, maka kinerja karyawan semakin meningkat”.

2.2.8	Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan
      Barney dalam Yudi (2010:140), “Nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan berusaha lebih keras meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan serta mempertahankan keunggulan”. Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok ditetapkan pada sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Para karyawan membentuk persepsi keseluruhan berdasarkan karakteristik budaya organisasi yang antara lain meliputi inovasi, kemantapan, kepedulian, orientasi hasil, perilaku pemimpin-pemimpin, orientasi tim, karakteristik tersebut terdapat dalam sebuah organisasi atau perusahaan mereka.
      Untuk mengetahui seberapa baik kinerja karyawan apakah telah sesuai dengan budaya organisasi maka perlu diadakan penilaian kinerja. Keberadaan budaya organisasi dalam lingkungan organisasi dapat berguna untuk membentuk perilaku bagi karyawan. Diharapkan dengan perilaku positif yang tumbuh dan diyakini bersama dapat meningkatkan rasa kerjasama karyawan. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan dalam organisasi. Budaya organisasi mempengaruhi beberapa aspek didalam kaitannya dengan kinerja karyawan. Termasuk kata-kata dan segala sesuatu yang bersifat material maupun perilaku. Material merupakan indikator dari status kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya di rasakan oleh semua lapisan di dalam organisasi.

2.2.9	Hubungan Lingkungan Kerja dengan KinerjaKaryawan
Menurut Mangkunegara (2012:68), “Lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan yang harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah”.

      Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas pekerjaannya. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik (perlengkapan, peralatan, pencahayaan, pertukaran udara dan sebagainya) dan non fisik (hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan atau karyawan dengan karyawan lain serta bawahan). Dengan adanya lingkungan kerja yang baik akan menimbulkan rasa nyaman dan senang. Hal ini dapat mempengaruhi karyawan untuk bekerja lebih giat dan semangat, sehingga dengan semangat kerja karyawan  yang tinggi maka kinerja karyawan bisa dicapai secara maksimal. Jika tidak adanya komunikasi yang baik antara karyawan dengan atasan atau karyawan dengan karyawan lain, maka akan sulit mencapai tujuan perusahaan. Saat tujuan perusahaan tidak dicapai maka akan berpengaruh pada kinerja karyawan. 
2.3	Kerangka Konseptual
      Kerangka konseptual adalah suatu hubungan atau ikatan antara konsep satu terhadap konsep yang lainnya dari masalah yang ingin diteliti. Kerangka konsep ini gunanya untuk menghubungkan atau menjelaskan secara panjang lebar tentang suatu topik yang akan dibahas. Kerangka konseptual diharapkan akan memberikan gambaran dan mengarahkan asumsi mengenai variabel-variabel yang akan diteliti. Kerangka konseptual memberikan petunjuk kepada peneliti di dalam merumuskan masalah penelitian. 

Karakteristik Individu
(X1)

Budaya Organisasi
(X2)

Kinerja
(Y)

Lingkungan Kerja
(X3)

Sumber : Peneliti (2018)
Gambar 2.1
Bagan Kerangka Konseptual

Keterangan :
		: Hubungan simultan
		: Hubungan parsial
2.4	Hipotesis Penelitian
      Hipotesis adalah dugaan awal atau jawaban sementara mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hubungan hal tersebut. Dalam penelitian ini hipotesis yang akan diuji adalah ada tidaknya pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat baik secara langsung maupun tidak langung, serta untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara kedua variabel tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis dari penelitian ini adalah:
a.	Bahwa variabel Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja di Mini Market Jago Sidoarjo.
b.	Bahwa variabel Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja di Mini Market Jago Sidoarjo.
c.	Bahwa diantara variabel Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja yang berpengaruh dominan terhadap Kinerja di Mini Market Jago Sidoarjo adalah variabel Budaya Organisasi.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1	
Tinjauan Empirik
Syamsul Arifin (2016) dengan judul Pengaruh Karakteristik Individu, Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT. Perusahaan Gas Negara
Mas Richan 2017 dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi, Karakteristik Individu Dan Komunikasi Terhadap Kinerja (Studi Di CV. Cocari Kabupaten Sidoarjo)
Lisa Nur Indah Sari (2017) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Wringinanom Gresik

Tinjauan Teoritik
Teori Karakteristik Individu
- Handayani : 2011
- Rahman : 2013

Teori Budaya Organisasi
-	Robbins  : 2011
-	Kilmann : 2015

Teori Lingkungan Kerja
-	Sedermayanti : 2014
-	Nitisemito : 2010

Kinerja
-	Mangkunegara : 2013
-	Sedarmayanti : 2011

Kerangka Proses Berpikir

Hipotesis
Bahwa variabel Karakteristik Individu (X1), Budaya Organisasi (X2) dan lingkungan Kerja (X3) berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja di Mini Market Jago Sidoarjo

Bahwa variabel Karakteristik Individu (X1), Budaya Organisasi (X2) dan lingkungan Kerja (X3) berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja di Mini Market Jago Sidoarjo

Bahwa dari ketiga variabel Karakteristik Individu (X1), Budaya Organisasi (X2) dan lingkungan Kerja (X3) maka budaya organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja di Mini Market Jago Sidoarjo

Uji Statistik
1.	Uji F
2.	Uji t

Skripsi
Pengaruh Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo

Sumber : Peneliti (2018)

Gambar 3.1
Kerangka Proses Berpikir

      Kerangka proses berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka proses berpikir adalah hasil pemikiran peneliti berdasarkan teori/konsep yang ada tentang variabel yang diteliti dan dirumuskan dari masalah penelitian. Jadi dengan demikian maka kerangka proses berpikir dapat diartikan sebagai sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman-pemahaman yang lainnya, sebuah pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan penelitian yang dilakukan.
      Pendekatan penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, dimana menitik beratkan pada pengujian hipotesis dengan menggunakan data terukur sehingga diharapkan akan dapat ditarik suatu kesimpulan. 
      Menurut Sugiyono (2010:9), mengemukakan bahwa “Metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada sifat positisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu yang memiliki tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan dan digeberalisasikan”. 
3.2	Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel
3.2.1	Definisi Operasional
      Definisi operasional ini merupakan upaya untuk melekatkan arti pada suatu variabel dengan cara menetukan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang perlu untuk mengukur variabel itu. Penelitian ini menggunakan tiga variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y)

a.	Variabel Bebas (X)
1.	Karakteristik Individu (X1)
Menurut Arief Subyantoro (2010:11-19), menyebutkan bahwa “Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu satu sama lain”. Arief Subyantoro menyebutkan indikator karakteristik individu meliputi:
a.	Kemampuan (ability)
b.	Nilai (Value)
c.	Sikap (attitude)
d.	Minat (interest)
2.	Budaya Organisasi (X2)
Menurut Amstrong (2010:186), “Budaya organisasi merupakan keyakinan, sikap, dan nilai yang pada umumnya dimiliki yang timbul dalam suatu organisasi”. Adapun indikator  tersebut adalah sebagai berikut:
a.	Inisiatif Individual
b.	Pengarahan
c.	Dukungan Manajemen
3.	Lingkungan Kerja (X3)
Menurut Nitisemito (2010:138), yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan. Adapun indikator  tersebut adalah sebagai berikut:
a.	Suasana kerja
b.	Hubungan sosial
c.	Tersedianya fasilitas kerja
b.	Variabel Terikat (Y)
1.	Kinerja (Y)
Menurut Mangkunegara (2011:9), adalah suatu hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Adapun indikator dari kinerja adalah:
a.	Kualitas pekerjaan
b.	Kuantitas kerja
c.	Ketepatan waktu
d.	Kerjasama
3.2.2	Pengukuran Variabel
      Variabel penelitian menurut Sugiyono (2010:38), adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.
      Pengukuran yang digunakan untuk mengetahui variabel Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja dari perusahaan tertentu sebagai sumber data adalah para karyawan.
      Skala pengukuran untuk menetukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur sehingga akan menghasilkan data kuantitatif. Dalam penelitian ini skala pengukuran yang di gunakan adalah skala likert.
      Dengan skala likert, maka variabel yang aksan dijabarkan menjadi indikator variabel yang dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan sebagai berikut:
Variabel X1 (Karakteristik Individu), X2 (Budaya Organisasi), X3 (Lingkungan Kerja) dan Y (Kinerja)
Tabel 3.1
Skala Likert
No	Skala	Skor	
1	Sangat Setuju	5	
2	Setuju	4	
3	Kurang Setuju	3	
4	Tidak Setuju	2	
5	Sangat Tidak Setuju	1	
Sumber : Peneliti (2018)
3.2.3	Desain Instrumen Penelitian
      Menurut Sugiyono (2010:102), menyatakan bahwa “Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun fenomena sosial ini disebut variabel penelitian atau bisa juga menunjukan jabatan secara teknis dari variabel-variabel yang diamati”. Desain instrumen penelitian menunjukkan penjabaran secara teknis dan variabel-variabel yang diamati dengan kegiatan ini. Dalam desain instrumen penelitian ini terdapat indikator-indikator serta item-item yang akan dipergunakan sebagai sarana pengukuran variabel dan pengumpulan data dilapangan.
      Desain instrumen penelitian dibangun untuk memudahkan peneliti untuk menjabarkan variabel maupun indikator dalam bentuk item-item yang nantinya akan digunakan sebagai kuesioner. Dalam koesioner tersebut dapat menggunakan skala likert pada lima alternatif jawaban mulai dari skor lima (5) sampai dengan skor satu (1).

Tabel 3.2
Desain Instrumen Penelitian

Sumber : Peneliti (2018)

3.3	Teknik Penentuan Populasi, Besar Sampel Dan Teknik Pengambilan Sampel
3.3.1	Populasi
      Menurut Sugiyono (2010:80), “Populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian”. Jadi yang dimaksud dengan populasi adalah individu yang memiliki sifat yang sama walaupun presentase kesamaan itu sedikit, atau dengan kata lain seluruh individu yang akan dijadikan sebagai obyek penelitian.
      Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Mini Market Jago Sidoarjo sejumlah 41 orang karyawan.
3.3.2	Sampel
      Menurut Sugiyono (2010:81), menyatakan bahwa “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti, jika kita hanya akan meneliti sebagian dari populasi maka penelitian tersebut disebut penelitian sampel”.
      Menurut Arikunto (2010:176), menjelaskan bahwa “Apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semuanya, sehingga penelitian adalah populasi. Akan tetapi bila subjeknya lebih dari 100 orang maka diperbolehkan untuk mengambil sampel 10-15% atau 20-25% atau lebih sesuai dengan kemampuan waktu, tenaga, dan dana yang dimiliki penulis”. Dari pernyataan diatas, maka karyawan Mini Market Jago yang digunakan dalam penelitian sebesar 41 orang.
      Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel, teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik probability sampling. Menurut Sugiyono (2010:82), menjelaskan bahwa “Probability sampling adalah suatu teknik sampling melalui pengambilan anggota sampel dari populasi. Sedangkan non probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Dengan cara sensus menggunakan sampling jenuh, maka calon responden adalah seluruh karyawan yang nantinya akan dijadikan sampel dalam penelitian ini.
3.4	Lokasi Dan Waktu Penelitian
a.	Lokasi Penelitian
      Adapun lokasi dari objek penelitian adalah Mini Market Jago Sidoarjo yang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang penjualan barang dengan menerapkan sistem swalayan.
b.	Waktu Penelitian
      Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari 2018 hingga terkumpulnya data untuk melakukan survei lapangan dan pengumpulan data yang di butuhkan oleh peneliti.
3.5	Teknik Pengumpulan Data
3.5.1	Jenis  Data
a.	Data Primer
Menurut Azwar (2010:91), menyatakan bahwa “Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari subjek penelitian dengan menggunakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari”.

b.	Data Sekunder
Menurut Azwar (2010:91), menyatakan bahwa “Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain, tidak langsung diperoleh oleh peneliti dari subjek penelitiannya. Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia”.
3.5.2	Metode Pengumpulan Data
      Adapun teknik pengumpulan data yang sangat menunjang terselenggaranya penelitian dengan digunakannya cara-cara pengumpulan data sebagai berikut:
a.	Observasi
Menurut Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2010:145), menjelaskan bahwa “Observasi merupakan suatu proses kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Teknik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung pada objek yang diteliti”.
b.	Kuesioner
Menurut Sugiyono (2010:142), menyatakan bahwa “Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien apabila peneliti mengetahui dengan siapa variabel akan diukur dan mengetahui apa yang bisa diharapkan dari responden. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan beberapa pertanyaan secara tertulis pada responden”.

c.	Dokumentasi
Menurut Arikunto (2010:274), menyatakan bahwa “Metode dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal mengenai variabel yang berupa catatan, transkip, buku, laporan dan lain-lain. Untuk membuat informasi itu dapat dicapai”.

3.6	Pengujian Data
      Untuk mendapatkan alat atau instrumen pengumpulan data (kuesioner) yang valid maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner, yang akan peneliti uraikan hasilnya pada bab berikutnya. Menurut Arikunto (2010:144), Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu, valid dan reliabel.
3.6.1	Uji validitas
      Menurut Ghozali (2011:52), “Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner”. Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Dalam rangka melalukan pengujian terhadap item-item yang digunakan untuk mendapatkan jawaban dari kondisi yang diharabkan, maka diperlukan uji validitas dengan cara menghitung korelasi produk momen pearson dari tiap-tiap pernyataan dengan skor rata-rata yang diperoleh. Koefisien korelasi masing-masing item kemudian dibandingkan dengan angaka kritis yang ada pada tabel kritis momen paerson (tabel angka kritis nilai r) sesuai dengan derajat kebebasan dan tingkat signitifikansinya. Suatu data dapat dikatakan valid apabila nili item koefisien korelasinya lebih besar dari nilai angka kritis yang ada pada tabel angka kritis momen pearson. Sebaliknya bila nilai item koefisien korelasinya lebih kecil dari nilai kritis yang ada pada tabel kritis momen pearson maka suatu pernyataan dianggap tidak valid dan bisa dinyatakan gugur (di-cancel).

3.6.2	Uji Reliabilitas
      Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tersebut dapat diandalkan. Pada penelitian ini, uji reliabilitas alat ukur yang akan digunakan adalah cronbach alpha dengan tujuan untuk mengetahui apakah pengukuran yang kita buat itu reliabel atau tidak.
      Menurut Ghozali (2011:47), menyatakan bahwa “Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu”. Dengan ketentuan jika nilai dari cronbach alpha mendekati 1,00 atau berada pada kisaran 0,65-1,00 atau dapat diartikan suatu konstruk atau variabel tersebut memberikan nilai cronbach alpha ≥ 0,60. Jika konstruk atau variabel tersebut setelah diukur memberikan nilai  cronbach alpha ≤ 0,60 maka pengukuran instrument (angket) yang digunakan itu reliabel, atau jawaban responden yang memiliki karakteristik sama dalam menjawab angket akan cenderung memberikan jawaban yang sama walaupun diberikan kepada responden lain dalam bentuk pertanyaan yang berbeda.
3.7	Teknik Analisis Data Dan Uji Hipotesis
3.7.1	Analisis Regresi Linier Berganda
      Setelah peneliti mengumpulkan data primer yang dihasilkan dari membagikan koesioner (angket) kepada responden dan merekap atau mentabulasi hasil penilaian, kemudian peneliti melakukan analisis denagn model persamaan regresi linier berganda (multiple linear regression anlysis) untuk meregresikan secara simultan antara variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable).
Model regresi linier berganda yang digunakan oleh peneliti ini adalah:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3
keterangan : 
Y = Kinerja
a = Konstanta
b1 b2 b3 = Koefisien Regresi
X1 = Karakteristik Individu
X2 = Budaya Organisasi
X3 = Lingkungan Kerja
3.7.2	Uji Hipotesis
      Langkah-langkah yang ditempuh dalam pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:
3.7.2.1	Uji hipotesis pertama
      Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat digunakan uji F. Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
1.	Menentukan hipotesis
a.	Ho : b1 = b2 = b3 = 0
Hipotesis mengatakan bahwa variabel Karakteristik Individu (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y).

b.	H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 = 0
Hipotesis mengatakan bahwa variabel Karakteristik Individu (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) secara simultan berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y).
2.	Membuat batasan nilai
Tingkat yang diingnkan dalam penelitian adalah α = 0,05 dengan interval keyakinan sebesar 95% dengan df = (k-1) dan (n-k) dimana k adalah banyaknya variabel dan n adalah jumlah data.
3.	Menentukan Fhitung
Menurut Sugiyono (2010:192), perhitungan uji F dilakukan dengan rumus:
R2/k
Fhitung 	=
(1-R2) / (n-k-1)
Keterangan:
F = Fhitung
R2 = Koefisien Determinasi
k = Jumlah variabel bebas
n = Jumlah sampel
4.	Kriteria pengujian
Menurut Priyatno (2011:20), Kriteria pengujian berdasarkan signifikasi sebagai berikut:
a.	Jika signifikansi F ≥ 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak yang berarti variabel-variabel bebas secara bersama tidak berpengaruh terhadap varibel terikat.
b.	Jika signifikansi F ≤ 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti variabel-variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat.
c.	Perbandingan dapat ditunjukkan jika Fhitung ≥ Ftabel, maka H1 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel.
3.7.2.2	Uji Hipotesis Kedua
      Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat. Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut:
1.	Menentukan hipotesis
a.	H0 : b1 = b2 = b3 – 0, artinya tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.
b.	H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 = 0, artinya ada pengaruh secara parsial antara variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.
2.	Menentukan tingkat signifikansi
Pengujian menggunakan uji satu sisi dengan tingkat signifikansi 5%..
3.	Menentukan thitung
Menurut Purwanto (2010:526), Perhitungan uji t dilakukan dengan rumus sebagai berikut:
b - B
thitung	=
Sb

Keterangan:
b = Koefisien regresi parsial sampel
B = Koefisien regresi parsial populasi
Sb = Standart error koefisie regresi sampel
4.	Kriteria pengujian
Menurut Priyatno (2011:20), Kriteria penguji berdasarkan signifikansi sebagai berikut:
a.	Jika signifikansi t ≥ 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak yang berarti variabel-variabel bebas tidak berpengaruh secara parsial terhadap variabel terikat.
b.	Jika signifikansi t ≤ 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti variabel-variabel bebas berpengaruh secara parsial terhadap variabel terikat.
c.	Perbandingan dapat ditunjukan jika thitung ≥ ttabel yang artinya H1 diterima.
3.7.2.3	Pengukuran Variabel Dominan
      Untuk mengetahui variabel mana yang mana yang dominan antara variabel bebas yang terdiri dari Karakteristik Individu (X1), Budaya Organisasi (X2), Lingkungan Kerja (X3) terhadap kinerja karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo.
      Menurut Yamin (2010:37) dilakukan dengan melihat rangking koefisien regresi yang distandartkan (β) atau standardized of coefficient beta  dari masing-masing variabel bebas yang signifikan, variabel yang memilik koefisien (β) beta terbesar merupakan variabel bebas (X) yang dominan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y).
BAB 4
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1	Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1	Sejarah Perusahaan
      Berawal dari pemikiran untuk mempermudah penyediaan masyarakat akan kebutuhan sehari-hari, maka pada tahun 2000 didirikan sebuah toko jamu jago. Sebelum menjadi toko jamu jago bapak Sukadi (Sebagai pemilik Mini Market Jago) dahulunya berjualan jamu keliling hingga mempunyai gerai toko jamu sendiri. Dari situ bapak Sukadi juga mencoba berjualan sembako walau hanya beberapa karena masih fokus pada penjualan jamu. Akan tetapi seiring berjalannya waktu bapak Sukadi mulai menambah kapasitas dan variasi dagangannya, sehingga mulai banyak konsumen yang datang. Pada tahun 2000 baru bapak Sukadi mulai fokus untuk berjualan sembako, makanan dan kebutuhan sehari-hari konsumen. Pada waktu itu beliau mempunyai karyawan 5 orang. Beberapa tahun kemudian toko klontong tersebut berkembang sangat pesat sehingga toko tersebut dibangun untuk memperbesar guna menambah barang dagangannya dan sudah mempunyai karyawan berjumlah 12 orang. Pada tahun 2010 toko klontong tersebut beralih menjadi mini market jago yang berlokasi di Jl. Raya Aryo Bebangah No. 138 Bangah, Gedangan-Sidoarjo.
      Berbekal pengetahuan mengenai kebutuhan konsumen keterampilan pengoperasian toko, bapak Sukadi mendirikan lagi mini market jago pada tahun 2014 yang berlokasi di Jl. Taruna No. 80 Wage, Taman-Sidoarjo. Dari didirikannya 2 mini market tersebut, sekarang ini bapak Sukadi telah memiliki total karyawan berjumlah 41 orang. Mini market jago memiliki sistem distribusi yang didukung oleh jaringan pemasok yang baik sehingga mampu menyediakan produk terkenal dan berkualitas serta memiliki sumber daya manusia yang kompeten menjadikan mini market jago sangat efisien dalam mendistribusikan produknya sehingga mini market jago mampu memeberikan pelayanan yang terbaik kepada para konsumennya. Mini market jago berupaya pelayanan dan kenyamanan berbelanja konsumen dengan memberikan troli dorong pada konsumen sehingga konsumen tidak lagi mengangakat barang yang diambilnya dengan keranjang. Mini market jago juga menerapkan sistem check out yang menggunakan scanner di setiap kasir dan pemasangan fasilitas pembayaran menggunakan kartu atm.
4.1.2	Visi dan Misi Perusahaan
      Visi adalah suatu pandangan jauh tentag perusahaan, tujuan-tujuan perusahaan dan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut pada masa yang akan mendatang. Visi merupakan hal yang sangat krusial bagi perusahaan untuk menjamin kelestarian dan kesuksesan jangka panjang. Sedangkan misi adalah pernyataan tentang yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam usahanya mewujudkan visi. Jadi misi merupakan sesuatu yang nyata untuk dituju serta dapat pula memberikan petunjuk garis besar cara pencapaian visi.
A.	Visi
      Mewujudkan mini market jago sebagai tempat pilihan belanja favorit bagi remaja dan keluarga serta mampu bersaing secara sehat dan global dengan mini market lainnya.
B.	Misi
1.	Menyediakan produk-produk terbaru dan berkualitas dengan harga yang terjangkau.
2.	Ditunjang dengan pelayanan yang baik serta fasilitas belanja yang aman dan nyaman.
4.1.3	Struktur Organisasi
      Dalam menjalankan kegiatan peusahaan, salah satu syarat yang harus diperhatikan adanya struktur organisasi yang baik dan tersusun rapi untuk kelancaran operasional perusahaan. Untuk itu perlu menjalin kerjasama yang harmonis antara sesama karyawan serta pembagian tugas. Hal ini bertujuan agar setiap pembagian atas personil dalam perusahaan mengetahui dengan jelas yang menjadi tugas, wewenang dan tanggung jawabnya supaya tidak terjadi tumpang tindih dalam melaksanakan tugas dan pekerjannya.
      Struktur organisasi yang baik merupakan salah satu syarat dalam mencapai sukses kegiatan perusahaan. Hal ini tanpa struktur organisasi yang baik kemungkinan besar kegiatan operasional organisasi tidak dapat berjalan dengan baik, sehingga tujuan perusahaan tidak dapat tercapai.

KepalaToko

Wakil KepalaToko 1

Wakil KepalaToko 2

Marketing

Admin

Karyawan

Mandor

Kasir

Pramuniaga

Gudang

Penitipan

Sumber : Peneliti (2018)
Gambar 4.1
Struktur Organisasi

      Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian secara garis besar dapat dijelaskan sebagai berikut:
A.	Kepala toko
1.	Mengelola SDM di dalam minimarket dengan baik.
2.	Melakukan brifing, memberikan motivasi kepada karyawan hingga melakukan evaluasi kerja karyawan.
3.	Mengkoordinasi karyawan toko terutama kasir, untuk mengecek barang-barang yang stoknya menipis dan men-display barang serapi mungkin agar sedap dipandang.
4.	Melakukan pengecekan stok barang secara berkala, baik dengan sistim manual maupun melalui komputer, serta menyesuaikan barang fisik dengan barang sesuai stok komputer.
5.	Mengatur barang-barang rusak atau kadaluarsa dan melampirkan laporannya pada barang return agar bisa ditukar atau dikembalikan kepada suplier barang tersebut.
6.	Mengecek stok barang di gudang dan melakukan pengorderan barang-barang yang stoknya mulai menipis.
7.	Mengelola SDM di dalam minimarket dengan baik.
B.	Wakil kepala toko
1.	Melakukan evaluasi berkaitan dengan pelaksanaan tugas-tugas operasional sehari-hari.
2.	Mengkoordinir dan mengelola bawahan.
3.	Mengkoordinir semua aktivitas toko di dalam memberikan pelayanan kepada semua pelanggan yang diarahkan untuk pemenuhan kepuasan pelanggan dan meningkatkan jumlah pelanggan di mini market.
4.	Berkoordinir dengan departemen atau area cordinator lain sehubungan dengan adanya masalah atau program-program tertentu yang berkaitan dengan mini market. 
C.	Manajemen Marketing
1.	Menjaga dan meningkatkan volume penjualan serta memastikan pencapaian target penjualan.
2.	Menjalin komunikasi yang baik dengan pelanggan, sehingga pelanggan merasa puas dengan pelayanan yang diberikan.
3.	Memiliki keterampilan secara kuantitatif yang baik.
4.	Membuat laporan penjualan dan melaporkan aktivitas penjualan perusahaan kepada atasan. 
D.	Admin
1.	Melakukan proses administrasi dan fungsi pengawasan teknis operasional harian toko.
2.	Melakukan tugas ad hoc yang berkaitan dengan operasional toko sesuai permintaan atasan.
3.	Bekerja dengan penuh tanggung jawab, sesuai prosedur, berinisiatif dan berdedikasi. Harus mempunyai motivasi, kreatifitas dan semangat agar tercapai hasil kerja yang memuaskan.
E.	Karyawan toko
1.	Selalu memonitor stock barang, dan mengisi kembali jika didapatkan kekosongan pada display.
2.	Memasang label dan tiket penunjuk harga/price tag diletakan secara benar dan lengkap, bertepatan dengan penempatan pemajangan barang (kiri bawah barang).
3.	Melakukan kontrol/penyisiran terhadap semua barang rusak atau bermasalah, serta mengembalikan semua barang-barang batal yang ditinggalkan oleh customer untuk dikembalikan ke tempat semula.
4.	Melakukan pengecekan dan penggantian tiket harga/price tag dan signage, atas informasi barang yang mengalami perubahan harga dan memastikan tiket harga sudah terpasang sesuai dengan penempatan barang.
F.	Mandor
1.	Mengawasi dan mengarahkan karyawan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari.
2.	Membuat laporan hasil kinerja karyawan setiap hari kepada atasan untuk mengetahui kinerja masing-masing karyawan.
3.	Mengikuti evaluasi dengan atasan dan melaporkan kinerja karyawan harian, permasalahan dan solusi yang dihadapi serta perencanaan kegiatan. 
G.	Kasir
1.	Menjalankan proses penjualan dan pembayaran jika terjadi transaksi seorang kasir bertugas untuk menginput dan mengoutput keluar masuk barang setiap kali ada transaksi dari konsumen.
2.	Memberikan informasi yang jelas dan komunikatif mengenai suatu produk kepada pelanggan atau konsumen.
3.	Melakukan pelaporan kepada atasan mengenai jumah barang yang menipis dan mengajukan permintaan barang.
4.	Mencatat semua transaksi. Transaksi masuk dan keluar baik dari penerimaan stock barang atau terbelinya barang oleh pembeli, wajib tercatat oleh kasir.

H.	Pramuniaga
1.	Memajang sesuai dengan pengelompokkan barang (grouping) dan disesuaikan dengan ukuran, warna, besar packing/barang dan tidak menutupi barang yang ada didekatnya.
2.	Memajang barang sesuai dengan besarnya ruang pajang yang disiapkan dan dilakukan pengontrolam dengan teliti secara terus menerus untuk menghindari kehilangan (srinkage).
3.	Memindahkan barang yang rusak dari display ke tempat yang telah ditentukan.
4.	Menjaga kebersihan dan kerapian atas barang dan tempat display.
5.	Memberikan pelayanan yang baik dan memuaskan kepada customer, baik informasi secara langsung atau yang benar-benar membutuhkan.
I.	Gudang
1.	Mengecek barang datang (receiving) sesuai dengan nota pembelian.
2.	Mengatur jumlah barang yang akan dipajang atau disimpan di gudang.
3.	Mengatur grouping dan penyusunan barang di gudang.
4.	Memasukkan transaksi pembelian barang sekaligus tanggal jatuh temponya dan mentransaksikan retur ke supplier.
J.	Penitipan barang
1.	Menjaga dan mengamankan barang bawaan pelanggan.
2.	Menghindari tindak kriminal bagi perusahaan dan pelanggan.
3.	Memberi rasa aman dan nyaman saat pelangan berbelanja.
4.2	Deskripsi Hasil Penelitian
4.2.1	Deskripsi Responden
      Pada penelitian ini responden yang diambil sebagsi sampel adalah karyawan Mini Market Jago 1 (satu) dan Jago 2 (dua) di Sidoarjo. Responden yang digunakan sebagai objek penelitian adalah sebesar 41 orang. Berdasarkan data dari 41 responden yang menjadi karyawan Mini Market Jago di Sidoarjo, melalui daftar pertanyaan di dapat kondisi responden tentang jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, dan status perkawinan. Penggolongan yang dilakukan kepada responden dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara jelas dan akurat mengenai gambaran responden sebagai objek penelitian.
      Berdasarkan jawaban responden hasil kuesioner yang telah dilakukan maka akan dijabarkan hasil presentase karakteristik responden penelitian sebagai berikut:
4.2.1.1	Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
      Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat diketahui bahwa jenis kelamin responden di Mini Market Jago Sidoarjo terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Responden Menurut Jenis kelamin
Jenis Kelamin	Jumlah
(orang)	Prosentasi
(%)	
Laki-laki	13	31,8	
Perempuan	28	68,2	
Jumlah	41	100,0	
Sumber : Peneliti (2018)
      Berdasarkan pada tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden sebanyak 41 responden, yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 31,8% atau berjumlah 13 orang, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebesar 68,2% atau berjumlah 28 orang.
      Hal ini dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan, terbukti dengan presentase sebesar 68,2% karena dalam Mini Market Jago membutuhkan tenaga kerja yang memiliki keterampilan, ketelatenan, kerapian serta dapat berkomunikasi dengan baik dan mampu melayani pembeli, dimana pekerjaan tersebut cocok untuk perempuan. Sedangkan untuk karyawan laki-laki lebih kepada pengelolaan dan menjalankan kegiatan di bagian gudang.
4.2.1.2	Karakteristik Berdasarkan Usia
      Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat diketahui bahwa usia responden di Mini Market Jago Sidoarjo terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.2
Responden Menurut Usia
Usia	Jumlah
(Orang)	Presentase
(%)	
<25 tahun	14	34,1	
26-35 tahun	18	43,9	
36-45 tahun	8	19,6	
46-55 tahun	1	2,4	
>55 tahun	0	0	
Jumlah	41	100,0	
Sumber :Peneliti (2018)
      Berdasarkan pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden sebanyak 41 responden, yang berusia kurang dari 25 tahun sebesar 34,1% atau berjumlah 14 orang, untuk responden dengan usia antara 26-35 tahun sebesar 43,9% atau berjumlah 18 orang, untuk responden dengan usia antara 36-45 tahun sebesar 19,6% atau berjumlah 8 orang, untuk responden dengan usia antara 46-55 tahun sebesar 2,4% atau berjumlah 1 orang, dan untuk responden dengan usia antara lebih dari 55 tahun sebesar 0% atau berjumlah 0 orang.
      Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa responden dengan usia 26-35 tahun lebih banyak diantara usia lainnya. Hal ini dikarenakan Mini Market Jago di Sidoarjo masih membutuhkan tenaga kerja yang memiliki semangat kerja relatif tinggi serta mempunyai pengalaman yang lebih besar terhadap perusahaan guna menyiapkan penerus yang nantinya diharapkan akan dapat memiliki kinerja yang lebih baik dari para karyawan dengan usia yang sudah mendekati usia tidak produktif.
4.2.1.3	Karakteristik Berdasarkan Pendidikan
      Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat diketahui bahwa pendidikan responden di Mini Market Jago Sidoarjo terlihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.3
Responden Menurut Pendidikan
Pendidikan Terakhir	Jumlah
(Orang)	Presentase
(%)	
SD/sederajat	1	2,4	
SMP/sederajat	5	12,2	
SMA/sederajat	34	83	
Diploma	0	0	
S1	1	2,4	
Jumlah	41	100,0	
Sumber :Peneliti (2018)
      Berdasarkan pada tabel 4.3 dapat diketahui bahwa jumlah responden sebanyak 41 responden, terdapat 1 orang atau 2,4% responden yang berpendidikan terakhir SD/Sederajat, 5 orang atau 12,2% responden yang berpendidikan terakhir SMP/Sederajat, 34 orang atau 83% responden yang berpendidikan terakhir SMA/Sederajat, 0 orang atau 0% responden yang berpendidikan terakhir Diploma, dan 1 orang atau 2,4% responden yang berpendidikan terakhir S1.
      Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa responden dengan jenjang pendidikan terakhir SMA/Sederajat lebih banyak diantara pendidikan lainnya. Dalam menjalankan kegiatan perusahaan memerlukan tingkat pendidikan dan keterampilan yang cukup terutama terutama dalam aktivitas kerja sehari-hari yaitu menyiapkan, memproses, menata, dan melayani pembeli, untuk jenjang pendidikan antara SD/Sederajat sampai SMP/Sederajat ditempatkan pada bagian sesuai keahlian,sedangkan untuk jenjang pendidikan S1 ditempatkan pada bagian yang lebih rumit dalam perusahaan.

4.2.1.4	Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja
      Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat diketahui bahwa masa kerja responden di Mini Market Jago Sidoarjo terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Responden Menurut Masa Kerja
Masa Kerja	Jumlah
(Orang)	Presentase
(%)	
<1 tahun	10	24,4	
1-5 tahun	26	63,4	
6-10 tahun	2	4,9	
11-15 tahun	1	2,4	
>15 tahun	2	4,9	
Jumlah	41	100,0	
Sumber :Peneliti (2018)
      Berdasarkan pada tabel 4.4 dapat diketahui bahwa jumlah responden sebanyak 41 responden, terdapat 10 orang atau 24,4% responden yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 tahun, 26 orang atau 63,4% responden mempunyai masa kerja 1-5 tahun, 2 orang atau 4,9% responden yang mempunyai masa kerja 6-10 tahun, 1 orang atau 2,4% responden yang mempunyai masa kerja 11-15 tahun, dan 2 orang atau 4,9% responden yang mempunyai masa kerja lebih dari 15 tahun.
      Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa responden dengan masa kerja 1-5 tahun lebih banyak diantara masa kerja lainnya. Hal ini dikarenakan Mini Market Jago di Sidoarjo membutuhkan tenaga kerja yang masih fresh dengan rentan usia yang masih muda agar kinerja dapat dicapai dengan maksimal.

4.2.1.5	Karakteristik Berdasarkan Status Perkawinan
      Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat diketahui bahwa status perkawinan responden di Mini Market Jago Sidoarjo terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.5
Responden Menurut Status Perkawinan
Status Perkawinan	Jumlah
(Orang)	Presentase
(%)	
Menikah	25	61	
Belum Menikah	15	36,6	
Janda/Duda	1	2,4	
Jumlah	41	100,0	
Sumber :Peneliti (2018)
    Berdasarkan pada tabel 4.5 dapat diketahui bahwa jumlah responden sebanyak 41 responden, terdapat 25 orang atau 61% responden yang berstatus menikah, 15 orang atau 36,6% responden yang berstatus belum menikah, 1 orang atau 2,4% responden yang berstatus janda/duda. 
     Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa responden dengan status menikah lebih banyak diantara status lainnya. Hal ini dikarenakan karyawan yang sudah berstatus menikah mempunyai tanggungan, sehingga karyawan tersebut tidak pernah absen atau pun pindah ke perusahaan lain. Karyawan dengan status menikah akan lebih loyal terhadap perusahaan dikarenakan juga sudah cukup lama bekerja diperusahaan tersebut.

4.2.2	Diskripsi Tanggapan Responden
      Analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan karakteristik responden dan jawaban responden terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel.Dan untuk jawaban responden didapat dari besarnya interval kelas mean setelah diketahui, kemudian dibuat rentang skala, sehingga dapat diketahui di mana letak rata-rata penilaian responden terhadap setiap variabel yang dipertanyakan. Contoh tentang skala mean tersebut ditunjukkan sebagai berikut (Sugiyono, 2010:93):
			      Nilai Tertinggi – Nilai Terendah
	Interval Kelas	 =	Jumlah Kelas

			 = 5 – 1 = 0,8
			     5
      Dengan hasil interval kelas 0,8 maka dapat disimpulkan kriteria rata-rata jawaban responden adalah
Tabel 4.6
Hasil Interval Kelas

Interval	Kategori	Nilai	
1,00 ≤ 1,80	Sangat Tidak Baik	1	
1,80 ≤2,60	Tidak Baik	2	
2,60 ≤3,40	Cukup Baik	3	
3,40 ≤4,20	Baik	4	
4,20 ≤5,00	Sangat Baik	5	
Sumber :Peneliti (2018)

4.2.2.1	Diskripsi Tanggapan Karyawan Tentang Karakteristik Individu (X1)
      Variabel dalam penelitian ini adalah Karakteristik Individu dengan indikator Kemampuan, Nilai, Sikap, dan Minat. Tanggapan Karyawan tentang Karakteristik Individu (X1) pada Mini Market Jago Sidoarjo dapat di lihat pada tabel 4.7 sebagai berikut:
Tabel 4.7
Tanggapan Karyawan tentang Karakteristik Individu
Mini Market Jago Sidoarjo

Sumber : Peneliti (2018)
      Untuk pernyataan pertama “Karyawan Mini Market Jago memiliki kemampuan menyelasikan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan”. Sebagian besar menyatakan “Setuju” dengan presentase 68,2% dan tidak ada yang menyatakan Sangat Tidak Setuju. Untuk pernyataan kedua “Karyawan Mini Market Jago tanggap terhadap setiap masalah yang terjadi di perusahaan”. Sebagian besar responden menyatakan “Setuju” dengan presentasi 70,8% dan tidak ada yang menyatakan Sangat Tidak Setuju. Untuk pernyataan ketiga ‘Karyawan Mini Market Jago tanggap terhadap setiap masalah yang terjadi di perusahaan”. Sebagian besar menyatakan “Setuju” dengan presentasi 75,7% dan tidak ada yang menyatakan Sangat Tidak Setuju. Untuk pernyataan keempat “Karyawan Mini Market Jago ingin apa yang ia kerjakan sekarang ini dapat memajukan perusahaan”. Sebagian besar menyatakan “Setuju” dengan presentasi 68,2% dan tidak ada yang menyatakan Sangat Tidak Setuju.
      Dari empat indikator Karakteristik Individu tersebut di atas dapat diketahui bahwa responden memberikan tanggapan dengan rata-rata skor sebesar 4,19 nilai ini termasuk dalam rentang kategori tingkatan baik. Artinya sebagian besar responden  menyatakan pendapat tentang Karakteristik Individuyang dialami oleh Mini Market Jago Sidoarjo dalam kategori tingkatan baik.
4.2.2.2	Diskripsi Tanggapan Karyawan Tentang Budaya Organisasi (X2)
      Variabel dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi dengan indikator Inisiatif Individual, Pengarahan, dan Dukungan Manajemen. Tanggapan Karyawan tentang Budaya Organisasi (X2) pada Mini Market Jago Sidoarjo dapat di lihat pada tabel 4.8 sebagai berikut:
Tabel 4.8
Tanggapan Karyawan tentang Budaya Organisasi
Mini Market Jago Sidoarjo

Sumber : Peneliti (2018)
      Untuk pernyataan pertama “Karyawan Mini Market Jago selalu beruaha menyelesaikan masalah pekerjaan tanpa menunggu perintah pimpinan”. Sebagian besar menyatakan “Setuju” dengan presentase 61% dan tidak ada yang menyatakan Sangat Tidak Setuju. Untuk pernyataan kedua, “Karyawan Mini Market Jago mampu melaksanakan arahan yanag diberikan oleh pimpinan perusahaan”. Sebagian besar responden menyatakan “Setuju” dengan presentasi 53,7% dan tidak ada yang menyatakan Sangat Tidak Setuju. Untuk pernyataan ketiga, “Mini market Jago mengarahkan kinerja karyawan agar sesuai dengan aturan perusahaan”. Sebagian besar menyatakan Setuju dengan presentasi 44% dan tidak ada yang menyatakan Sangat Tidak Setuju.
      Dari tiga indikator Budaya Organisasi tersebut di atas dapat diketahui bahwa responden memberikan tanggapan dengan rata-rata skor sebesar 4,92 nilai ini termasuk dalam rentang kategori tingkatan sangat baik. Artinya sebagian besar responden  menyatakan pendapat tentang Budaya Organisasi yang dialami oleh Mini Market Jago Sidoarjo dalam kategori tingkatan sangat baik.
4.2.2.3	Diskripsi Tanggapan Karyawan Tentang Lingkungan Kerja (X3)
      Variabel dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerjadengan indikator Suasana Kerja, Hubungan Sosial, dan Tersedianya Fasilitas Kerja. Tanggapan Karyawan tentang Lingkungan Kerja (X3) pada Mini Market Jago Sidoarjo dapat di lihat pada tabel 4.9 sebagai berikut :

Tabel 4.9
Tanggapan Karyawan tentang Lingkungan Kerja
Mini Market Jago Sidoarjo

Sumber : Peneliti (2018)
      Untuk pernyataan yang pertama, “Apakah suasana di lingkungan kerja karyawan tercipta dengan harmonis dan menyenangkan”. Sebagian besar menyatakan “Setuju” dengan presentase 56,1%dan 2,4%menyatakan “Tidak setuju” serta tidak ada yang menyatakan Sangat Tidak Setuju. Untuk pernyataan kedua, “Apakah hubungan antar sesama rekan kerja dan pimpinan di lingkungan kerja dan diluar kerja terjalin dengan baik”. Sebagian orang menyatakan “Setuju” dengan presentase 61% dan 2,4% menyatakan “Tidak setuju”. Sedangkan untuk pernyataan ketiga, “Apakah fasilitas peralatan dan perlengkapan perusahaan yang disediakan oleh perusahaan sudah cukup memadai dan lengkap”. Sebagian besar menyatakan “Setuju” dengan presentase 69,5% dan 4,9% menyatakan Tidak Setuju.
      Dari tiga indikator Lingkungan Kerja tersebut di atas dapat diketahui bahwa responden memberikan tanggapan dengan rata-rata skor sebesar 3,89 nilai ini termasuk dalam rentang kategori tingkatan baik. Artinya sebagian besar responden  menyatakan pendapat tentang Lingkungan Kerja yang dialami oleh Mini Market Jago Sidoarjo dalam kategori tingkatan baik.
4.2.2.4	Diskripsi Tanggapan Karyawan Tentang kinerja (Y)
      Variabel dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan dengan indikatorKualitas, Kuantitas, Jangka waktu Output, dan Kerjasama. Tanggapan Karyawan tentang Kinerja Karyawan (Y) pada Mini Market Jago Sidoarjo dapat di lihat pada tabel 4.10 sebagai berikut :

Tabel 4.10
Tanggapan Karyawan tentang Kinerja Karyawan
Mini Market Jago Sidoarjo

 Sumber : Peneliti (2018)

      Untuk pernyataan pertama “Apakah Karyawan Mini Market Jago dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang telah ditetapkan perusahaan”. Sebagian besar responden menyatakan “Setuju” dengan presentase 70,7% dan tidak ada yang menyatakan Sangat Tidak Setuju. Untuk pernyataan kedua, “Apakah karyawan Mini Market Jago dapat memenuhi bebean kerja yang telah ditetapkan perusahaan”. Sebagian besar menyatakan Setuju dengan presentase 73,2% dan tidak ada yang menyatakan Sangat Tidak Setuju. Untuk pernyataan ketiga, “Apakah karyawan Mini Market Jago membina hubungan yang baik dengan rekan kerja dan atasan agar dapat bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan”. Sebagian besar menyatakan Setuju dengan presentase 73,2% dan tidak ada yang menyatakan Sangat Tidak Setuju. Untuk pernyataan keempat “Apakah karyawan Mini Market Jago mampu mempercepat menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan”. Sebagian besar menyatakan Setuju dengan presentase 73,2% dan tidak ada yang menyatakan Sangat Tidak Setuju.
      Dari keempat indikator Kinerja Karyawan diatas dapat diketahui bahwa responden memberikan tanggapan dengan rata-rata skor 4,13. Nilai ini dengan kategori tingkatan baik. Artinya sebagian besar responden menyatakan pendapat tentang kinerja karyawan yang dialami oleh karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo adalah dalam kategori tingkatan baik.
4.3	Analisis Hasil Penelitian dan Penguji Hipotesis
4.3.1	Uji Validitas
      Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipergunakan untuk mengukur apa yang akan diukur. Pengukuran validitas dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara skor masing-masing item dengan skor total menggunakan teknik korelasi product moment. Menurut Sugiyono (2010:152) mengemukakan bahwa, “Item yang mempunyai korelasi positif dengan skor total serta korelasi yang tinggi menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi”. Bila angka koefisiennya lebih besar dari angka kritis r, maka suatu pernyataan atau pertanyaan lebih besar dari angka kritis r, maka suatu pernyataan atau pertanyaan dianggap valid atau sebaliknya. Untuk jumlah sampel sebanyak 41 maka df = n-2 atau 41-2 = 39 dan didapatkan nilai kritis rtabel sebesar 0,3081. Adapun hasil analisis uji validitas selengkapnya dapat ditunjukkan pada tabel 4.11 berikut:
Tabel 4.11
Hasil Pengujian Validitas

Sumber : Peneliti (2018)

      Dari tabel 4.11 diatas menunjukkan bahwa dari indikator-indikator variabel yang digunakan dalam penelitian ini semuanya memiliki nila korelasi diatas rtabel 0,3081. Hal ini berarti bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur semua variabel dalam penelitian ini dinyatakan mempunyai validitas yang tinggi.

4.3.2	Uji Reliabilitas
      Realibilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukurannya relatif sama maka alat ukur tersebut reliabel. Menurut Ghozali (2015) menyatakan bahwa, “Pengambilan keputusan berdasarkan, jika nilai Alpha 0,60 maka pertanyaan pada indikator variabel tersebut dikatakan reliabel atau sebaliknya”. Adapun hasil dan pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 4.12
HasilPengujian Reliabilitas
Variabel	Nilai Alpha	Keterangan	
Karakteristik Individu(X1)	0,905	Reliabel	
Budaya Organisasi (X2)	0,762	Reliabel	
Lingkungan Kerja (X3)	0,807	Reliabel	
Kinerja Karyawan (Y)	0,917	Reliabel	
Sumber : Peneliti (2018)
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa variabel bebas yang terdiri dari  Karakteristik Individu(X1), Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3), serta variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) masing-masing memiliki nilai alpha Cronbach yang lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel tersebut adalah reliabel dan dapat digunakan pada analisis selanjutnya.
4.3.3	Analisis Regresi Linier Berganda
      Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel-variabel bebas (independent) yaitu Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja, terhadap variabel terikat (dependent) yaitu kinerja karyawan (Y). besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama dapat dihitung melalui suatu persamaan regresi berganda. Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program SPSS 23.0 for windows diperoleh hasil regresi sebaga berikut :
Tabel 4.13
Model Persamaan Regresi
Coefficientsa	
Model	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	t	Sig.	
	B	Std. Error	Beta			
1	(Constant)	.839	.364		2.305	.027	
	Karakteristik Individu	.206	.091	.207	2.258	.030	
	Budaya Organisasi	.438	.063	.634	6.978	.000	
	Lingkungan Kerja	.179	.069	.238	2.590	.014	
Sumber : Peneliti (2018)

      Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa persamaan regresi yang dihasilkan adalah sebagai berikut:
Rumus regresi yang digunakan adalah:
Y = α + β 1 X1 + β 2 X2 + β 3 X3 + e
Y = 0,839+ 0,206X1 + 0,438X2+0,179 X3 + e
Keterangan: 
Y	= Kinerja Karyawan
X1	= Karakteristik Individu
X2	=  Budaya Organisasi
X3 	= Lingkungan Kerja
β	= Koefisien Regresi
e 	= Residual error

      Berdasarkan analisa nilai koefisien regresi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa :
a.	Nilai variabel dependen Kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat dari nilai konstantanya sebesar 0,839 dengan catatan variabel independen tetap yang artinya Karakteristik Individu (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) bernilai konstanta, maka besarnya variabel terikat sebesar 0,839.
b.	Pengaruh variabel independen Karakteristik Individu (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) apabila dilihat dari besarnya koefisien regresi memiliki nilai sebesar 0,206 maka dapat diartikan bahwa setiap perubahan Karakteristik Individu (X1) sebesar satu satuan, maka variabel Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,206 dengan catatan variabel independen lainnya tetap.
c.	Pengaruh variabel independen Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) apabila dilihat dari besarnya koefisien regresi memiliki nilai sebesar 0,438 maka dapat diartikan bahwa setiap perubahan variabel Budaya Organisasi (X2) sebesar satu satuan, maka variabel Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,438 catatan variabel independen lainnya tetap.
d.	Pengaruh variabel independen Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) apabila dilihat dari besarnya koefisien regresi memiliki nilai sebesar 0,179 maka dapat diartikan bahwa setiap perubahan variabel Lingkungan Kerja (X3) sebesar satu satuan, maka variabel Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar sebesar 0,179 catatan variabel independen lainnya tetap.
      Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yang terdiri dari Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang positif atau searah terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan. Artinya semakin tinggi tingkat Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja, maka semakin tinggi pula tingkat Kinerja Karyawan Mini Markt Jago Sidoarjo.
      Untuk dapat mengetahui seberapa kuat hubungan ketiga variabel bebas tersebut terhadap variabel terikat dapat dilihat pada koefisien korelasi (R) dan untuk mngetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap varibel terikat dapat dilihat pada nilai koefisien determinasi (R square atau R2) yang ditunjukkan pada tabel berikut : 
Tabel 4.14
Koefisien Korelasi dan Determinasi

Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate	
1	.871a	.759	.739	.228	
Sumber : Peneliti (2018)

      Untuk menafsirkan tingkat koefisiensi korelasi (R) antara variabel bebas dan variabel terikat dapat dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:

Tabel 4.15
Tabel Interval Koefisien Korelasi

Interval Koefisien	
Tingkat Hubungan	
0,00-0,199
0,20-0,399
0,40-0,599
0,60-0,799
0,80-1,000	Sangat Rendah
Rendah
Sedang 
Kuat
Sangat Kuat	
Sumber : Sugiyono (2010)
      Hasil analisis regresi berganda diatas didapatkan nilai koefisien korelasi berganda (R) sebesar 0,871 hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan dalam kategori kuat. Adapun nilai koefisien determinasi (R2) didapatkan sebesar 0,759 Atau sebesar 75,9%. Artinya bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat sebesar 75,9%, sedangkan sisanya sebesar 24,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
4.3.4	Uji F (F-test)
      Uji F (F-test) dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel bebas yaitu Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan.
Perumusan hipotesis adalah:
a.	H0: Variabel Karakteristik Individu(X1), Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) secara simultan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada Mini Market Jago  Sidoarjo.
b.	H1: Variabel Karakteristik Individu(X1), Budaya Organisasi (X2), dan Lingkungan Kerja (X3) secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada Mini Market Jago Sidoarjo.
Adapun kriteria yang digunakan adalah :
a.	Jika Fhitung ≤ Ftabel atau sig≥ 0,05 maka H0 diterima, H1ditolak.
b.	Jika Fhitung ≥ Ftabel atau sig ≤0,05 maka H0 ditolak, H1diterima
      Nilai Ftabel dengan tingkat signifikan adalah 5% dan derajat bebas (degree of freedom) df1 = k = 3 dan pada df2 = n – k = 41- 3 =38 diperoleh Ftabel sebesar 2,85. Adapun hasil analisis Uji F atau Fhitung dengan bantuan program SPSS 23.0 For windows didapatkan sebagai berikut:
Tabel 4.16
Uji Pengaruh Simultan (Uji F)
ANOVAb	
Model	Sum of Squares	Df	Mean Square	F	Sig.	
1	Regression	6.076	3	2.025	38.819	.000a	
	Residual	1.930	37	.052			
	Total	8.006	40				
Sumber : Peneliti (2018)

      Hasil pengujian model secara bersama-sama (simultan) di atas diperoleh nilai Fhitung sebesar 38,819 nilai ini lebih besar daripada Ftabel sebesar 2,85. Demikian juga dengan nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,000 yang jauh lebih kecil dari nilai signifikansi yang digunakan a=5% atau 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya bahwa variabel Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama (simultan) memiliki pengruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada Mini Market Jago Sidoarjo.
4.3.5	Uji t (t-test)
      Uji t (t-test) ini dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial (individu) dari variabel-variabel bebas yaitu Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Perumusan hipotesis adalah : 	
a.	H0: Tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel bebas Karakteristik Individu (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) terhadap variabel terikat di Mini Market Jago Sidoarjo.
b.	H1: Ada pengaruh secara parsial antara variabel bebas Karakteristik Individu (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) terhadap variabel terikatdi Mini Market Jago Sidoarjo.
Adapun kriteria yang digunakan adalah:
a.	Jika thitung ≤ ttabel atau nilai sig ≥ 0,05 maka H0 diterima, H1 ditolak.
b.	Jika thitung ≤ ttabel atau atau jika sig ≤ 0,05 maka H0 ditolak, H1diterima.
      Nilai ttabel dengan tingkat signifikan adalah 5% dan derajat bebas (degree of freedom) df2= n-k-1= 41-3-1=37 diperoleh angka 2,02619. Adapun hasil analisis uji t atau nilai thitung dengan bantuan program SPSS 23.0 for windows didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.17
Uji Pengaruh Parsial (Uji t)
Coefficientsa	
Model	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	t	Sig.	
	B	Std. Error	Beta			
1	(Constant)	.839	.364		2.305	.027	
	Karakteristik Individu	.206	.091	.207	2.258	.030	
	Budaya Organisasi	.438	.063	.634	6.978	.000	
	Lingkungan Kerja	.179	.069	.238	2.590	.014	
Sumber : Peneliti (2018)

      Pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat dapat dijelaskan sebagai berikut :
a.	Pengaruh Karakteristik Individu (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Perumusan hipotesis:
H0 : Variabel Karakteristik Individu (X1) secara parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Mini Market Jago Sidoarjo.
H1 : Variabel Karakteristik Individu (X1) secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Mini Market Jago Sidoarjo.
      Dari hasil perhitungan pada tabel diatas didapatkan nilai thitung sebesar 2,258 nilai ini lebih besar daripada ttabel 2,02619 demikian dengan nilai signifikasi yang dihasilkan 0,030 yang lebih kecil dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu α=5% atau 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak, dan H1 diterima. Artinya bahwa variabel bebas Karakteristik Individusecara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
      Apabila dilihat berdasarkan persamaan regresi terlihat bahwa koefisien variabel Karakteristik Individu adalah positif, hal ini berarti bahwa dengan meningkatnya Karakteristik Individu dapat berdampak pada peningkatan Kinerja Karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Karakteristik Individu secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo.
b.	Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Perumusan hipotesis:
H0 : Variabel Budaya Organisasi (X2) seara parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Mini Market Jago Sidoarjo
H1 : Variabel Budaya Organisasi (X2) secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Mini Market Jago Sidoarjo
      Dari hasil perhitungan pada tabel diatas didapatkan nilai thitung sebesar 6,978 nilai ini lebih besar daripada ttabel 2,02619 demikian dengan nilai signifikasi yang dihasilkan 0,000 yang lebih kecil dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu α=5% atau 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya bahwa variabel bebas Budaya Organisasi secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
      Apabila dilihat berdasarkan persamaan regresi terlihat bahwa koefisien variabel Budaya Organisasi adalah positif, hal ini berarti bahwa dengan meningkatnya Budaya Organisasi dapat berdampak pada peningkatan Kinerja Karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo.
c.	Pengaruh Lingkungan Kerja (X3)terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Perumusan hipotesis:
H0 : Variabel Lingkungan Kerja (X3) seara parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Mini Market Jago Sidoarjo.
H1 : Variabel Lingkungan Kerja (X3) secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Mini Market Jago Sidoarjo.
      Dari hasil perhitungan pada tabel diatas didapatkan nilai thitung sebesar 2,590 nilai ini lebih besar daripada ttabel 2,02619 demikian dengan nilai signifikasi yang dihasilkan 0,014 yang lebih kecil dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu α=5% atau 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya bahwa variabel bebas Lingkungan Kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
      Apabila dilihat berdasarkan persamaan regresi terlihat bahwa koefisien variabel Lingkungan Kerja adalah positif, hal ini berarti bahwa dengan meningkatnya Lingkungan Kerja dapat berdampak pada peningkatan Kinerja Karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo.

d.	Variabel yang berpengaruh Dominan terhadap Kinerja
      Untuk mengetahui variabel bebas mana yang berpengaruh dominan terhadap variabel terikat, dapat dilihat pada rangking koefisien regresi yang distandarkan (β) atau standardized of coefficient beta dan masing-masing variabel bebas, sebagaimana tampak pada tabel berikut:
Tabel 4.18
Variabel Yang Pengaruh Dominan
Model	Standardized Coefficients	
	Beta	
1	(Constant)		
	Karakteristik Individu	.207	
	Budaya Organisasi	.634	
	Lingkungan Kerja	.238	
Sumber : Peneliti (2018)

4.4	Pembahasan
4.4.1	Pengaruh Simultan (Uji F)
      Keberhasilan suatu organisasi dilihat dari kualitas orang yang bekerja didalam organisasi tersebut, organisasi yang mempunyai metode dan teknologi canggih tetapi tidak diimbangi dengan sumber daya manusia yang berkualitas maka tujuan organisasi tidak akan tercapai dengan maksimal, sebab hal yang paling penting dalam sebuah perusahaan adalah sumber daya manusia.
      Hasil pengujian model secara bersama-sama (simultan) diperoleh nilai Fhitung sebesar 38,819 nilai ini lebih besar daripada Ftabel sebesar 2,85. Demikian juga dari nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai signifikan yang digunakan yaitu α=(0,05), maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya bahwa variabel Karakteristik Individu (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) di Mini Market Jago Sidoarjo.
      Dalam penelitian ini koefisien koerlasi berganda (R) didapatkan sebesar 0,871 hal ini menunjukkan bahwa antara variabel bebas dan variabel terikat mempunyai hubungan dalam kategori kuat. Adapun nilai koefisien determinasi (R2) yang didapatkan sebesar 0,759 atau sebesar 75,9%. Artinya bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat sebesar 75,9%. Sedangkan sisanya sebesar 24,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel penelitian.
4.4.2	Pengaruh Parsial (Uji T)
4.4.2.1	Pengaruh secara Parsial Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan
      Karakteristik Individu merupakan suatu proses psikologis yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi, menerima barang dan jasa serta pengalaman karakteristik individu merupakan faktor internal yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu. (Handayani, 2011:79)
      Dalam penelitian ini, pengujian secara parsial dengan uji t untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan diperoleh bahwa nilai   thitung ≥ ttabel dan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,030 yang lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel karakteristik Individu secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo.
      Indikator yang memiliki skor tertinggi pada variabel karakteristik Individu adalah indikator sikap, pada pernyataan “Karyawan Mini Market Jago tanggap terhadap setiap masalah yang terjadi di perusahaan” dengan mean skor 4,24. Sedangkan indikator yang mempunyai skor terendah adalah kemampuan, pada pernyataan “Karyawan Mini Market Jago memiliki kemampuan menyelasikan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan” dengan mean skor 4,12.
4.4.2.2	Pengaruh secara Parsial Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan
      Budaya Organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan filsafah dasar pendiriannya yang kemudian berinteraksi menjadi norma-norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berfikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama (Umar, 2010: 207).
      Dalam penelitian ini, pengujian secara parsial dengan uji t untuk mengetahui pengaruh Budaya  Organisasi terhadap kinerja karyawan diperoleh bahwa nilai   thitung ≥ ttabel dan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 yang jauh lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel budaya organisasi secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo.
      Indikator yang memiliki skor tertinggi pada variabel Budaya Organisasi adalah indikator Dukungan manajemen, pada pernyataan “Apakah Mini market Jago mengarahkan kinerja karyawan agar sesuai dengan aturan perusahaan” dengan mean skor 4,12. Sedangkan indikator yang mempunyai skor terendah adalah Pengarahan dengan pernyataan “Karyawan Mini Market Jago mampu melaksanakan arahan yang diberikan oleh pimpinan perusahaan” dengan mean skor 3,85.
4.4.2.3	Pengaruh Secara Parsial Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
      Lingkungan Kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedermayanti, 2011: 21).
      Dalam penelitian ini, pengujian secara parsial dengan uji t untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh bahwa nilai   thitung ≥ ttabel dan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,014 yang jauh lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel Lingkungan Kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Mini Market Jago Sidoarjo.
      Indikator yang memiliki skor tertinggi pada variabel lingkungan kerja adalah indikator hubungan sosial dengan pernyataan “Apakah hubungan antar sesama rekan kerja dan pimpinan di lingkungan kerja dan diluar kerja terjalin dengan baik” dengan mean skor 3,97. Sedangkan untuk indikator yang memiliki skor terendah adalah tersedianya fasilitas dengan pernyataan, “Apakah fasilitas peralatan dan perlengkapan perusahaan yang disediakan oleh perusahaan sudah cukup memadai dan lengkap”dengan mean skor 3,84.
4.4.2.4	Variabel Bebas yang Berpengaruh Dominan Terhadap Kinerja Karyawan
      Dari tiga variabel bebas terdiri dari Karakteristik Individu (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3), dapat diketahui bahwa variabel Budaya Organisasi (X2) mempunyai nilai koefisien β (beta) terbesar yaitu 0,634  yang merupakan nilai terbesar diantara variabel-variabel bebas yang lain. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yang mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat kinerja karyawan adalah variabel Budaya Organisasi (X2).

BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN

5.1	Simpulan
      Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang digunakan sesuai dengan hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda, maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut:
1.	Hasil analisis uji F diperoleh Fhitung sebesar 38,819 yang lebih besar daripada Ftabel sebesar 2,85 demikian juga dengan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 yang jauh lebih kecil dari nilai signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel bebas yang terdiri dari Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Di Mini Market Jago Sidoarjo.
2.	Hasil analisis uji t untuk variabel Karakteristik Individu diperoleh nilai thitung sebesar 2,258 yang lebih besar dari ttabel 2,02619. Demikian juga dengan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,030 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa H0 ditolakdan H1 diterima. Artinya variabel bebas yang terdiridari Karakteristik Individu, secara parsial  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Di Mini Market Jago  Sidoarjo.
Hasil analisis uji t untuk variabel Budaya Organisasi diperoleh nilai thitung sebesar 6,978 yang lebih besar dari ttabel 2,02619. Demikian juga dengan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel bebas yang Budaya Organisasi secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Di Mini Market Jago Sidoarjo.
Hasil analisis uji t untuk variabel Lingkungan Kerja diperoleh nilai thitung sebesar 2,590 yang lebih besa rdari ttabel 2,02619. Demikian juga dengan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,014 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel bebas dari Lingkungan Kerja secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Di Mini Market Jago Sidoarjo.
3.	Variabel bebas yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan adalah Budaya Organisasi (X2) dengan nilai koefisien β (beta) yang lebih besar diantara variabel-variabel lain, yaitu sebesar 0,634.
4.	Hasil analisis uji t untuk variabel Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja bahwa  yang memiliki nilai thitung terkecil sebesar 2,258 adalah variabel Karakteristik Individu dengan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,030.
5.2	Saran 
      Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diajukan saran antara lain :
1.	Dengan melihat nilai uji simultan (uji f) dengan 38,819 yang lebih besar daripada Ftabel sebesar 2,85 dengan nilai signifikan 0,000 dibawah taraf signifikan yang telah ditentukan α = 0,005. Dengan hasil Fhitung sebesar 38,819 diharapkan perusahaan lebih memenuhi kinerja karyawan dengan diberikannya fasilitas dan perlengkapan yang menunjang kinerja karyawan.
2.	Dari hasil uji dominan terdapat pengaruh terendah terhadap Kinerja Karyawan variabel Karakteristik Individu dengan koefisien beta (β) terendah sebesar 0,207. Dengan nilai Karakteristik Individu rendah maka perusahaan akan menunjukkan kinerja semakin baik. Maka dari itu perusahaan seharusnya tetap memperhatikan Karakteristik Individu agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dan Kinerja Karyawan semakin meningkat.
3.	Berdasarkan hasil penelitian, perusahaan juga seharusnya memperhatikan nilai perusahaan melalui variabel-variabel yang berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, karena dengan meningkatnya kinerja karyawan maka akan semakin meningkat juga nilai perusahaan. Untuk itu perusahaan diharapkan dapat mempertahankan kondisi Karakteristik Individu, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja para karyawannya agar kinerja karyawan dapat terus meningkat. 
4.	Penelitian ini masih terbuka bagi peneliti selanjutnya untuk meneliti faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain faktor-faktor yang diteliti dalam penelitian ini atau mengganti variabel-variabel lainnya serta memperbanyak sampel sehingga hasil penelitian selanjutnya akan lebih akurat.